【文章整理自《企业人力成本核算实务指南》（修订版）、《企业管理者成本管理三要素》等一系列行业书籍。从“人事”的角度，就是所有管理的“人”，我们是指“人”；从“人力资源理论”的角度来看：一个组织就是一个组织。如果员工数量超过一个单位，则需要付出费用（劳动力、材料);在某个地区，需要支付多少薪水？这里的薪水包括基本工资、奖金、津贴、补贴和福利等；公司根据发展需要对其雇员进行岗位调整，也是员工薪酬部分；因此薪酬结构与整个组织运营模式非常重要。对于招聘企业而言，工资构成包括薪酬福利、职业发展三个部分，其中人力成本包含在员工工资中。另外还有各种福利和培训等相关费用包括：绩效考核费（或员工奖金）、工资、员工福利待遇、社会保险及住房公积金。其中保险是公司为员工提供基本医疗保险和工伤保险的一种待遇形式。

一、了解企业人力成本构成

员工成本主要包括五大部分：(1)基本工资：根据公司的经营状况和发展战略确定，不同级别的员工每月平均基本工资标准，以便于管理和提高薪酬待遇。(2)公积金：以雇员与公司签订的劳动合同约定或经社会保险经办机构批准发放的奖金、津贴等福利。按照中国社会保障联合会的规定缴纳的基本养老保险等社会保险部分属于职工福利部分（如基本医疗保险和工伤保险）或其他社会保障部分的一部分，也需要缴纳部分。(3)福利待遇、津贴和补贴：福利费用包括职工社会保险、住房公积金及其他福利待遇。其中职工福利包括日常生活补贴、养老保险、工伤保险和生育保险等。这是一种社会保险计划提供。其在社保部门的具体运作情况（如设立标准、额度，参保范围及缴费基数等）由单位与职工按照国家有关规定自行协商确定。包括基本养老保险、生育保险和住房公积金等六大社会保险（含医疗保险和工伤保险）。个人账户由单位代扣代缴，并不缴纳个人所得税。(4)住房公积金：由个人按规定缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费等保险单位按月从个人工资中代扣代缴至单位。

二、企业人力成本分析

人力资源成本可以简单理解为员工的劳动报酬和福利。当一个组织的劳动力超过其资本结构中规定的一个单位时，它会发生的费用。例如：劳动力的平均工资、职工工资或福利等。如果雇员数量超过单位数就需要支付费用。因此人力成本包含员工的工资、福利、住房公积金、工伤保险、医疗保险及失业保险等有关费用。

三、人员激励与约束

在招聘时，招聘人员应根据招聘的职位类别和工作性质进行匹配设计，并向应聘者提供合适（竞争）的职位和薪酬；在实施绩效考核时，绩效考核是必不可少的。公司对每个员工都进行考核，并对每个员工进行不同程度的奖惩。如果你不对你感兴趣的东西感到满意或者不满意的话，你就会离开他；如果他不感兴趣的话那就应该马上离开，而且当他离开之后公司也不会继续雇佣他。这就是人力资源管理方面的基本原则。除了基本的工资和奖金之外，还可以包括年终奖、加薪等。比如在市场上招聘一名新员工或更换岗位时，公司可以给该员工一次性发放相应金额。当新员工入职时，公司会向其发放奖金（通常以现金形式发放）。这就是“工资”。通常包括基本工资、奖金、福利待遇等。一般来说公司对员工采取公平公正的市场规则、制度及方法对待，不存在“有本事却不想干”或“想干不敢干”的问题。

四、如何控制管理费用？

从企业运营角度看，首先要有合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、津贴、补贴和福利等。其次要有一个合理的绩效管理方案，包括目标分解，战略规划和绩效评估，员工激励和奖励措施。最后公司也应做好计划与执行。企业应当注意控制管理费用。控制管理费用主要分为三个步骤:1.战略是一个企业的核心竞争力;2.产品质量（客户）成本;3.业务模式调整与创新策略，在保证增长水平高于行业平均的同时保持良好盈利增长;4.公司绩效管理计划。通过对各成本进行分解来控制企业的关键成本和费用支出；例如：减少人员工作所需的薪酬（即员工工作薪酬）、奖金和其他福利支出；或为保持工资待遇水平不变而增加奖金；以及支出用于支付职工福利、支付罚款等等；这些政策都是通过薪酬来实现的，因此成本控制策略应尽可能地满足这些。这三个过程中关键的第一步就是控制成本，因为任何其他计划都会对绩效产生影响，而这部分影响很小。同时要考虑到实际情况与预期目标之间存在一定差距，因此才有可能发生变化。