收入除以人力资源成本，是财务分析的基本方法之一，也是最常用的一个公式。这张图就为我们提供了这样一个数据：同样是收入除以人力资源成本，为何有的人的工资可以在5%-10%之间浮动呢？这一部分，我们将根据工资总额扣除费用之后的余额，得到一个结果：所以收入除以费用，就得到了每个人的工资总额。

1、不是所有的工资总额都有固定的比例。

有很多人，都觉得工资有固定比例。所以，根据上面提到的公式计算出的结果是每个人的工资总额是不一样的。有的人月工资只有几百块钱，有的甚至有几千块钱，所以也就不奇怪了。而有的公司会根据市场需求的浮动来确定员工工资比例。而如果工资总额固定，这个人可以领取多少工资呢？所以说，有些公司可能还会按照最低比例发放工资，但是员工却不按照这个比例来发工资。因为这就是公司不支付给员工合理工资。所以要给员工提供相应的福利待遇，同时公司还要承担成本等等。

2、如何衡量自己的工资水平？

通常我们会用自己的薪资水平来衡量自己的收入水平。一个人的薪资水平分为两部分：工资和奖金；如果公司给员工提供优质的薪酬福利，也会导致工资水平高。但是如果你经常使用这类的话，也会影响到你的家庭生活。因此需要有一个明确的标准。这个标准呢？有一个范围：一般来说，一个月基本工资不低于当地在岗职工平均工资水平80%;不低于当地最低工资标准；基本养老保险缴纳基数最低为当地最低工资标准。

3、在进行薪酬分析时，如何根据行业特点和自己的工作内容做更好的取舍？

在进行薪酬分析时，一定要做好自己的职业规划和职业生涯规划，确定合理的目标和发展路径。如果你是软件开发行业的人才，薪资水平可以在5%-10%之间浮动；如果只追求收入最大化，那也可以适当降低薪资。但同时我们要注意自己的工作内容一定要和行业的特点相结合起来，只有这样人才就能在人才流动过程中得到很好的发展。否则，可能失去这个机会。而对于自己工作内容或公司性质来讲都是一个挑战。这一部分内容将通过下面的链接和大家分享：什么是公司人力资源经理？工作中该注意什么？又该如何解决这些问题？在这里，我们也给大家整理了一些实用的方法。

4、在不同工作情况下，应当如何使用薪酬体系来实现合理目标？

首先，我们应该明确的是，一个员工从进入公司的那一刻起，就应该知道他在公司中每个人身上所肩负的责任。作为公司高层，更应该关注员工每天所创造价值。其次，作为一个管理者，应该明白企业给员工的薪酬目标可以分为三类：第一类是低薪员工，他们在一个公司里所起的作用就是只负责提供产品或服务；第二类则是只负责完成任务而已；第三类是属于需要非常强能力以及创造性的员工，他们为企业做出最大的贡献；当然最重要的是他们有能力去承担责任甚至可以在重要岗位上做出贡献也就足够了；在企业中，这样一个群体内也存在这样一个机会和挑战，因此薪酬应当根据每个人的能力、业绩来确定。而对于那些处于管理层岗位的员工来说，首先要解决的就是如何把自己做高或者做好。因为不管他在什么岗位上都有同样一个目标，那就是能够实现合理回报。比如：我们公司有很多优秀人才，但是只给员工提供薪酬制度和福利待遇，其他都靠员工去完成或者创造价值了！这种情况下，如果公司里没有合适岗位了怎么办？此时公司会面临着一个很大的问题是人员流失或其他问题：很多人离开公司后都不愿意回来工作！就会出现这种情况有可能是因为企业效益不好或者没有办法给他们正常发放工资，所以没有达到预期水平等等；因为员工要为公司服务，因此对于这些人我们就要给他一个合理公平的待遇和条件了。这样才能实现企业长远发展。而对于那些处在第二类岗位上、或者对管理层来说是不合适和不稳定、薪酬标准很低甚至低于正常水平的员工；以及如果这些人辞职了所带来的损失很大等等。所以在分配薪酬和绩效奖金问题上就有了一个非常好的公式：每项收入除以费用后得到一个结果!---（企业）现金流=薪酬总额-职工工资支出（扣除各项政策风险和税费)+业务成本*折旧年限*100%=员工工资+员工福利津贴/个人绩效。其中：人力资源成本包括企业成本、职工福利以及其他费用所产生；销售费用