本文是从人力成本投入产出模型出发，分析了绩效与人力资源优化配置的关系，希望对您有帮助。本文针对此问题，从定义、分析方法及模型结构三个方面进行阐述。在本章中，我们将详细讨论的人力成本投入产出模型的主要构成要素及在绩效评估、人力资源优化配置和绩效提升中的作用。如果您对人力成本投入产出模型感兴趣或有什么其他想法，欢迎留言交流！

一、定义

在人力资源管理中，由于企业人力成本和人力资源投入的来源和范围不同，在此，我们以投入计算人力成本。由于人力成本存在投入的机会成本和不确定性，如果不能准确计算出，我们无法知道企业的人力成本究竟投入了多少，这也就导致了我们无法评估企业在人力成本投入上花了多少钱，以及公司在人力成本投入上究竟取得了多少结果。那么，在人力资源管理应用中，人力成本分析应如何计算呢？我们通常采用：人力资源价值最大化，即企业在生产运营中以劳动力价值最大化为目标；通过一定方法获得员工（包括专业技术人员）知识、技能和经验、资源和劳动组合中劳动报酬、发展机会等，从而获取收益最大化；采用其他经济手段获取相应报酬和成果，最终实现企业效益最大化。

二、分析方法

人力资源投入是人力资源的产出，包括工资、津贴、奖金、福利和培训等。人力资源投入与绩效是相互影响、相互作用的关系，绩效可以通过影响人力资源投入、绩效管理方式方法、人力资源优化配置方式方法来影响。影响人力资源投入与绩效的因素，除了包括员工工资、奖金外，还包括员工在不同岗位上所需的知识和技能、管理能力和团队合作精神，还包括与员工沟通，在部门间建立关系，沟通内容涉及部门目标的达成程度等。通过制定和实施绩效管理方案，将影响员工劳动付出与业绩提升的因素，从员工知识技能、管理能力、团队合作精神、沟通能力等方面分析其与目标绩效之间存在因果关系。

三、模型结构

绩效评估：是从人力成本投入方面，对组织进行人力资源评估，并基于企业人力资源绩效评价结果，在分析人力成本投入时，分析目标函数的内在含义，从而在此基础上构建人力资源绩效评估体系。人力成本投入产出模型：是通过数学方法从企业在人才激励、薪酬分配、员工激励、培训等各方面进行人力资本优化配置来实现劳动力资源优化配置，从而提升员工绩效的战略管理方法。我们采用了基于 BP的分析方法将人力成本投入与绩效评估过程相结合进行分析，以此构建人力成本投入产出模型。

四、影响模型执行效果的主要因素

人力成本投入产出模型在执行中可能存在诸多问题，而这其中主要包括：模型执行过程中管理人员和技术工人的工作态度、对员工工作效率和技能评价体系的了解、内部人员对于其工作目标达成情况的反馈。上述这些因素都可能对模型的执行产生影响，但是其中以绩效评估模型是最常见问题。根据现有资料我们对目前影响人力成本投入产出模型（即人力投入成本模型）执行效果的主要因素进行了总结，可以看到上述两个因素都会或多或少受其约束而不能完全达到预期目标，从而导致无法满足模型设定条件。

五、结论与展望

在当前市场环境下，很多企业面临着业务模式转型和市场需求变化的双重压力，如何让员工与企业实现共赢是企业经营管理中必须思考和解决的重要课题。本章介绍了人力成本投入产出模型，探讨了人力成本投入产出模型应在人力资源优化配置绩效评估、人力资源绩效提升中发挥出重要作用[3]。随着现代信息技术的不断发展，人力成本投入产出模型必将不断推陈出新，帮助企业更好地认识员工与企业共同面临的挑战，从而更好地实现员工与企业共同进步。