在市场经济条件下，企业经营规模越大，企业的经济效率越高。由于生产规模扩大和对人力资源需求的不断增加，一个国家或地区在选择发展模式时必须考虑社会环境因素的影响。人力资源具有经济、非经济和道德等多种特征，其中非经济特征所产生的社会效果最大。

1.人力资源

人力资源是指社会、经济、政治、军事、文化、教育、卫生等方面的各种人才，包括具有专业知识水平和特殊技能以及年龄、性别、民族、种族、家庭出身、宗教信仰、文化程度、社会地位、健康状况、社会收入等因素所构成的人力资源集合体，是一个民族、国家、地区经济发展及其他社会成员生存和发展最基本保证。人力资源指国民经济发展中各种社会和文化力量和各种人力资源相互联系、相互作用、相互制约并构成社会网络中重要组成部分的各种力量和资源：其中包括从事生产活动所需要的人员基础；创造新知识对个人技能提高和发展起积极作用；知识向社会输出具有潜在价值或社会意义；知识在社会中传播过程中所起决定或影响作用；在社会中发挥其作用以适应社会发展要求等所需特殊能力。人力资源有其独特且不可替代的作用：①改变社会发展进程；②促进人口结构调整；③促进生产活动的发展；④提高劳动效率与质量；⑤推动文化进步与思想道德发展。

2.人力资源投资的“四大效应”说明，是人才投资与物质投资的相互转化。

它是一种具有长期的，周期性和稳定性的资本积累效应。人才的投资和物质投资相互促进，人才是物质投资的主体，而物质是人才投资的产物。物质投资越多，人才所需费用越大，但是不一定产生经济效益。随着经济不断发展，劳动生产率也在不断提高，企业的投入也应该逐步加大。

3.人力资源的管理制度和方法

人力资源管理制度是人力资源管理工作和人力资源开发工作的法律依据和保证。它规定了企业应如何建立并完善人力资源管理制度，包括确定人力资源战略目标、规划人力资源开发、确定人力资源开发中所需处理的问题、制定人力资源开发管理政策及方案、实施人力资源开发项目等。人力资源管理方法是指企业人力资源开发和利用中所采用的管理方法与程序等。从根本上讲，人力资源管理方法主要有：岗位管理制度、绩效评估制度、人岗匹配制度、劳动合同管理办法等与人力资源开发建设有关的规定；以及一些企业通过各种形式建立的人力资源管理制度和方法等。上述规定和安排不一定具有强制性力量、能够长期执行或具有强制作用；但一定是一种约束力、强制性措施。与人力资源开发建设相关文件等法律与法规应明确具体操作规程和要求；并充分考虑相关部门业务职能，使之具有可操作性（见表1)。

4.新技术的引进对人才队伍建设发展的影响

新技术的引进，会增加企业与人才之间的吸引力。新技术是人们普遍关注或希望获得的信息内容，对其需求也会出现不断变化。如果企业通过技术引进增加了对技术人才需求，就会对技术人才队伍建设发展产生一定的影响。

5.企业社会责任与价值取向对人才队伍建设

人才队伍建设：企业在追求经济效益的同时，必须追求社会效益，为社会创造更多更好的价值。企业应积极承担社会责任和道德义务，努力改善企业内部员工在思想上、精神上以及行为上与其他企业人员差异过大所造成的不公平状况或影响，通过有效措施，提高员工的工作热情和工作能力。同时建立企业的道德规范制度加强企业员工道德意识，树立良好的职业道德风尚。