企业的人力成本预算，是指企业制定和执行用人计划，对人才需求和使用计划进行管理并且按照规定的程序和标准进行组织实施活动而付出的成本。人力资源预算是以一定的方法规划组织人力成本的支出。在很多企业人力成本预算中，对工资支出作为人力资源费用支出最大的部分占据着相当重要的地位，且大部分企业在日常工作中将此作为业务管理系统考核指标来执行。其实，“业务绩效”或“收入与成本”等概念就是针对业务过程进行管理，并以此开展对员工行为管控和激励措施提供标准和规范。例如：对于某家银行来说，“绩效指标”与员工工资指标相结合，可以衡量员工日常行为工作的产出值多少；或根据员工绩效指标与薪酬体系考核情况做相应调整来制定公司绩效激励方案。而工资支出则更多地受个人因素影响。

一、如何降低员工工资

对员工实施薪酬激励是绩效考核的一部分，同时也是一种比较有效的激励手段。员工收入较低会导致公司的收入水平较低，员工绩效越差就会越辛苦。一个公司需要维持员工之间良好及持续的工作关系，才能维持持续稳定状态。而在大多数情况下，公司所提供的绩效奖励机制并不能满足员工要求。这时可以采取公司内部统一奖励机制，而非全部人员按统一标准进行发放。这样可以避免员工心理压力过大引起对公司不满，进而产生离职动机。

二、降低工资支出的对策分析

从工资成本构成来看，员工的工资成本主要包括：五险一金、职业技能和社会保险费用、房租以及个人所得税。但是，企业在制定了较为完善的薪酬制度后，员工的工资也是有所提高的。因此，如果想要降低员工因工资支出增加所造成的影响程度，企业首先需要做好薪酬预算管理。由于很多企业虽然对薪酬进行了细分设计，但实际操作过程中各部门的具体职责划分并不一致，有的部门负责制定薪酬体系和标准，而有的部门则没有相应的指导意见和目标；在此情况下，每个公司都需要根据自身实际情况进行相应调整。其次，对于岗位津贴、工龄津贴等可以根据实际业绩水平确定其发放范围和标准；但对于各种津贴、福利及奖金等则不能通过现有薪酬体系来进行发放。

三、总结

人力成本预算管理，要根据企业实际情况，对企业各项人力资源费用进行科学合理地统筹安排，最大限度地降低企业在人力物力财力上投入的成本。同时制定和实施人力资源管理战略，建立与企业战略相匹配、能充分发挥人力资源潜能的薪酬体系。其中，人力资源战略是人力资源管理工作的核心和重点任务，也是人力资源管理工作实现其最终目标的基本保证，是落实人力资源战略、实现企业人力资源绩效管理目标的根本保证。合理的人力资源规划不仅是人力资源战略所追求和实现的重要目标之一，也是实施人力资源战略所必须遵循的基本原则之一。因此人力资源是一个复杂而系统的工作，而不是一个纯粹由人来控制或完成的工作。因此，在企业人力资源规划时一定要以人为本为出发点以及组织发展战略为核心思想和目标，合理界定人力资源规划与管理体系中各项人力资源功能、职责边界和工作重心的关系。