国内有众多影院，规模小、收入低、人均收入低，这样的经营状况使影院在成本控制上都处于劣势。作为成本控制的第一道防线，人力资源管理尤为重要，如果人力成本控制不好将直接影响员工上岗率和薪酬福利。影院人力资源管理涉及到诸多方面，从业务发展、人才招聘到人力资源的使用、考核都要做到清晰明确。因此需要建立起一套科学成熟的人力资源管理模式。那么目前国内外的影院是如何进行岗位设置与人员招聘的呢？下面以国内主要省市的案例来说明如何实施具体可行的人力资源管理方法，从而达到降低人员成本，提高经营效益的目的。

一、岗位设置与人员招聘

每个影院的岗位设置是根据员工情况来设置完善岗位，并对岗位进行培训与调整。为了适应市场的变化，影院在招聘上也会结合员工的岗位能力素质要求选择合适的应聘者，这是保证人力资源计划有效实施的基础保障。由于工作性质和工作内容比较特殊，在招聘时一定要把握好招聘人员范围与标准。尽量将应聘人员和其岗位能力相匹配。招聘中主要从以下几个方面考虑：1、岗位要求：比如要求能熟练操作电脑；能熟练使用 office办公软件等等。2、上岗后应及时进行岗前培训培养，同时要通过日常的学习提高各员工基本的业务技能及综合素质为其所用；3、年龄层次要求：一般20-45岁，身体健康，能吃苦耐劳；责任心强，有团队精神。可以让员工在一个月内熟悉自己的工作职责及工作内容；掌握计算机操作，如计算机操作等技能。4、福利待遇：在签订劳动合同时应考虑与其个人发展相适应以及工作环境较好等因素。对于工作年限短或经验不足的员工，可以根据自身工作实际，先确定一个部门试用期，或者通过竞聘的方式来解决；其次可采取招聘上岗或自主创业。5.人员招聘方式方法：通过不同渠道进行人员招聘并将合适的人才选拔进影院管理部门进行日常管理教育、培训考核和岗位考核。当人员达到岗位要求时将进行录用，待上岗后再根据自身实际情况做出相应调整。

二、国内主要省市情况

重庆:1个总,27个影院，总投资约3.5亿元。主要以电影院为主，设有电影宣发中心和广告公司等单位，每年可节约人员费用约420万元左右；重庆分公司采取“公司+分公司”模式，其中：分公司下设多家院线，影院作为集团下属主要子公司或子分公司，可充分发挥电影院现有员工的专业技术优势。另外，重庆分公司多设置在主城区等黄金地段或交通便利地段，既可以满足区域内影院建设要求，又可为商圈内各大影院提供大量就业岗位。如重庆万达影城、奥克斯华熙国际影院等。北京地区：影院数量多、规模大，经营面积大，可供营业网点多，且在商圈内有影响力。万达院线、京华城等。北京地区电影院数量最多、规模最大、员工总数也最多。全国近50家影院（如表1):北京地区影城分布较集中，在中关村区域等地区。随着互联网以及生活方式的快速发展，越来越多地出现一些全新业态连锁影院，包括各大影院、休闲影院等，但由于影院的定位及所处地区商业氛围和文化氛围相对较弱。经营模式及盈利模式上受到影院行业本身特点和市场情况等多种因素的影响，因此在进行人力资源管理时要根据实际情况来制定合适的措施加以实施。

三、总结

人力资源管理是一门科学，任何一种管理方式都离不开一定的理论基础。但理论本身不是管理的全部和唯一。任何管理方法都有它自己的局限和缺陷，所以一定要根据实际情况来不断更新和完善自己，才能有更好的管理模式和管理方法。但是，任何一种形式都是不可能满足所有企业发展需求的。所以我们在选择对影院或人力资源管理公司时一定要谨慎而行，需要从多方面进行调研论证，最终结合企业自身经验确定最适合它在企业内的发展战略与管理方式，以达到最好的收益。这一过程中可能会遇到各种各样的问题、困难和挑战，只有最适合它才能使它持续发展。同时一定要尊重事实，尊重自己的判断，相信自己选择的路能够走得更远更好，因为只有这样才能够满足用户以及社会的需求。”因此作为企业自身都要努力提高自身素质能力和经营管理水平！