人力成本在整个人力资源市场中占据着重要的地位，人力成本占 GDP的比重越来越大。但是由于目前我国 GDP总量还不到世界平均水平的1/4,同时人均 GDP在全球范围内也处于较低水平。因此，我国要想吸引和留住高素质人才，就必须有效地控制好人力资源成本这个重要而稳定的因素。那么为什么在我国企业中存在着一定比例的高素质劳动者以及部分不具有职业技能、学历和年龄的劳动力无法实现与相应员工职业能力相匹配的工作岗位？

一、就业观念的变化

在我国的就业观念中，就业是企业最基本的需求。但随着我国市场经济体制的逐步完善，劳动者越来越重视自己的个人发展，越来越关注自己未来是否能够获得更好的报酬和更好的发展空间。因此，劳动者会把就业作为自己实现个人价值最主要的方式之一。在此背景下，他们对自身职业发展规划和自身未来发展非常关注和重视。因此在他们就业选择时有更多的考虑自身职业发展、经济条件和个人发展空间等因素，从而在很大程度上提高了自身择业标准。同时也影响着人们选择什么样的工作来完成自己的价值和追求。

二、教育体制的改革与完善

目前，我国高等教育的学历层次与素质结构失衡，高中阶段教育中有60%左右的学生未达到大学专业的标准；高等教育阶段的毕业生受教育程度普遍较低；高等教育阶段也存在着对应用型人才培养不够充分的问题。由于我国社会人口流动趋势的日益加剧，导致在人才流动过程中出现了一个“科教-就业-创业-财富积累-收入下降-失业”的结构性问题。这种结构性问题对人才流动的影响主要表现在:1)劳动者获取了更多的知识和信息，更多地投入到了职业技能的培训中去;2)企业中由于对技能人才的需求减少了员工学习、工作及职业生涯规划等方面所需要的知识;3)由于在企业人才流动和就业过程中存在结构性问题所导致用人单位和劳动者的权益受到损害;4)企业自身没有很好地激励劳动者学习、职业生涯规划等方面所需要的外部支持及制度环境等因素造成了一定程度上人员流失。

三、人才市场机制的健全与完善

现代经济中，劳动需求与供给存在着一定的匹配关系。因此，要建立和完善与经济发展相适应的人才市场机制就需要不断完善人力资源供求关系：一方面要加大人力资源市场发育程度，积极探索建立健全以“劳动力市场”为主体，“人才资源市场”为依托的人力资源公共服务体系。一方面，要加强政策引导，完善社会保障制度，减轻用人单位资金压力；另一方面要加大对非正规就业人员的就业扶持力度，加快“社会福利统筹制度”推进。

四、劳动者的人力资源素质提高

高素质的劳动者具有良好的职业道德，具备创新意识，具有较强求知欲望和能力，工作态度端正，具有较强的职业责任感，具有较强的创新意识和良好的团队合作精神和集体荣誉感。劳动者的整体素质可以通过教育水平、工作年限、知识更新速度等因素来影响。劳动者的教育水平主要包括：①受教育年限。受教育年限是劳动者参加工作后所受教育时间减去（或加）年工龄而得到的总和。②受教育年限的长短。

五、政府管理职能的转变和健全

政府对人力资源的投入越多，越有利于劳动力资源在社会生产中发挥最大的作用。政府不仅要将人力资源投入对市场劳动力供给进行宏观调控，同时还应积极探索市场在资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用的机制——以激发出人力资源的使用效率。政府在整个经济管理过程中处于核心地位。因此在现阶段政府对经济的干预应该逐渐由经济直接干预逐步过渡到经济间接干预，进而转变职能。只有政府管理职能充分转变之后才能更好地将劳动力推向市场，才能实现生产效率的最大化及员工待遇最优化。