如果你不是一个对人力资源和薪酬有着深厚认识的人，请来让我做主题演讲，这个题目是不是就很有难度了。但是，我相信很多对 HR都有过这种体验：企业与员工协商劳动合同时，往往会将用人成本的责任分配给员工；甚至可以直接在招聘信息上明确告诉员工：“我们为你提供合适的岗位！”然而你问 HR一开始你会有这样的疑问：如果招聘岗位与自身工作内容匹配到一起，那么公司和员工在薪酬福利方面应该得到相应的保障吗？如果他们选择了支付福利就意味着对企业没有投入？或者说工资不够高吗？……总之就是没有用。所以你要问：“你们公司给我们提供的服务到底是什么”。这种情况下 HR需要考虑如何解决呢？在这里，我告诉大家一句话：“如果我们的工作被员工理解了（或者说公司给员工提供了足够好的工作条件),我们也会对它进行管理，所以这个成本也就变得非常重要了。”

1、合理的绩效评估指标

由于绩效评估指标的设置与员工之间可能存在着一定的不一致，所以在很多企业中是无法实现完全的公平分配绩效评估指标的。这种情况下, HR需要了解并确定合理的绩效评估目标。这样当企业和员工双方有了更好地沟通之后，才能够很好地解决问题，从而避免一些不必要的争议。例如：同样道理，当薪酬制度不是特别合理时或当员工没有完成薪酬目标时, HR应该考虑是否应该给予一定比例的薪酬补偿和福利支持。但在实际工作中我们经常会遇到这样的问题：员工们都是刚刚毕业不久，他们很难对自己以前是如何完成学业或者从事何种工作有清晰认识。所以他们就会选择离职或者重新择业，但是企业也不能完全按照当初设定好的比例给员工进行支付一定的补偿，因为在企业看来，绩效评估指标所体现出对公司和个人贡献以及是否实现自己创业目标没有什么区别。对于这一点其实 HR可以通过一个方案来解决：制定一套较为合理以及能够接受的评估结果。

2、建立组织结构

企业组织结构往往是为了适应组织目标而设计的。组织结构包括四个部分，即部门结构、岗位职责。其中，每一个组织机构都可能会发生变化：新员工进入企业前通常会经历试用期；企业内部出现岗位空缺时，新员工通常会被分配到特定岗位；企业内部出现新客户时，所有员工都需要在新公司寻求新产品服务；在组织结构不断变化的情况下, HR必须保持专业态度并能保持灵活、敏捷和创新。在这里我建议所有企业都要注意这些方面：不要只专注于内部或少数岗位以满足短期需求；不要只关注于某个部门的员工；不要只是考虑内部机构以适应企业变化；不要只注重于外部需求而忽视内部环境和外部环境中组织架构和结构模式之转变……因此建立适合自身团队特点和业务需求的组织结构才是最重要最有效的事。

3、与客户合作

这一点是所有 HR最常犯的错误。在这一点上，企业 HR需要更加注意。很多时候，对于一个企业来说, HR可以说是这个企业经营管理和发展中举足轻重又不可或缺的角色。但很多时候, HR在与客户互动过程中，很容易被某些“不当行为”所影响从而导致公司声誉受损甚至破产。这也是很多企业老板非常重视人事管理工作、将人力资源作为公司战略重点之一的原因。如果一个企业可以将人力资源管理纳入到企业战略中来，那么它将帮助公司实现更加长远以及高效地运营。我相信这一点在很多大型企业中都会被重视起来，毕竟企业需要有强大和长远的执行力来确保自身在激烈的竞争中不被淘汰。