人力成本占企业总成本的比重，是企业人力资源管理实践中一个很重要的概念。一般情况下，在人力资源中影响最大的是薪酬，其次则是员工培养和培训、绩效和薪酬、福利相关费用等。但我们也应该看到，任何一家中小企业都会有自己特色，随着行业市场的发展及竞争加剧，工资增长会越来越缓慢。但是总体上工资增长的空间还是比较大的，并且对于大多数中小企业来说是很有竞争力的福利发放。我们也看到很多一线城市和中小城之间的薪资差距还是非常大、工资普遍低于深圳。所以我们不能仅仅看着数据来判断是否应该进行薪酬上调或者降低工资水平了！

1、公司人员数量

一个企业，一个员工的工作效率和工作质量直接决定了公司的效益。如果一个公司员工有几千人甚至上万人。那就意味着公司的工作压力会很大。所以对于中小企业来说，员工的数量增长缓慢就是必然的结果。但对于一家中小型公司来说，这个增长比例肯定会低于平均水平。所以一定要进行薪酬的上调和降低工资收入水平才能使自己在激烈的竞争中脱颖而出！所以在薪酬方面，还是要关注员工数量，这样才能够提高工资，让整个团队充满活力。同时也不能降低标准哦~如果公司的规模在中小企业中非常小，可以根据公司的人力资源状况确定具体的人数与工作量，这样也能避免自己因做得不够好而导致低效率的情况发生了。在此情况下，企业也可以通过薪酬来平衡这方面成本控制。

2、生产设备购置价格

设备的购置价格直接影响了生产成本。如果公司购置的设备价格偏低，那么生产成本可以忽略不计。如果一个公司购买了很多新设备，可能还不到20万元钱一台设备就花了50万元了，但生产了一批产品却没有产生利润，那这种设备成本占了多少？那么公司就亏损了？这部分成本如果没有转嫁给员工那就更不应该了，为什么不把所有的生产设备全部购买呢？可以将采购费用等转移给福利部门来做呢???或者是提高员工工资呢？可以在生产过程中优化呢??????????降低成本是所有人力资源管理的一个长期目标，这也就是为什么要提高人力成本来增加利润???我们在工资上涨的同时，要把对人力成本的影响降到最低才行!???

3、员工薪酬

员工薪酬是指企业为员工提供一定水平的薪酬待遇，激励员工的一种方法。其含义主要包括基本工资、股票期权、带薪年休假、年假、病假等福利。企业可以根据员工岗位能力等级和业绩水平，按一定比率设置绩效工资；针对不同类型的员工，根据其能力提供有针对性的薪酬福利。此外，绩效奖金也有不同比例组成，其构成包括奖金或年终奖。奖金与年度考核结果挂钩，根据考核结果发放；年终奖金按照绩效考核结果发放；年终奖金支付给个人或者组织并不发放到个人账户。而员工是公司最重要的资产或资源，在用人方面具有一定的决策能力。所以对于不同类型的公司来说，根据实际情况制定相应的薪资标准是非常必要的！我们现在国内整体薪酬水平已经比较高了，但是薪酬还不能满足市场需求，就需要企业在薪酬管理上进行调整和提升。我们都知道企业对员工薪酬是有一定调节机制，这个调节可以是增加，也可以是减少。在工资之外再进行一些福利待遇或其他补助，比如说各种奖金或者津贴也可以考虑增加或者减少！而且很多是按照月或者年计算出来，而且有相应的固定奖金发放方式！员工如果觉得自己可以领取基本工资或者年终奖励了的话，这部分比例也应该增加吧！

4)公司人力资源管理的六个要素（能力—价值标准、流程标准，文化建设，制度规范和制度规定）

A.人才需求：是企业的核心竞争力，也是我们未来发展的核心。企业的发展，需要一个专业人才为企业提供技术支持和解决方案，以确保企业持续创新等。B.人员结构：包括员工、研发、销售、行政和后勤服务人员等等。C.员工职业发展：要与公司共同成长起来的员工。能适应未来社会经济环境变化的员工。D.岗位设置（根据岗位特点):包括技术人员（工作),管理人员（职位目标),销售人员（职业生涯规划),工程师和经理等高级技师等特殊人才及后备力量；以个人能力为核心；以团队文化建设来培养团队成员精神；形成一种文化氛围。D.公司内部环境：员工与公司和谐，团结互助，营造稳定的团队氛围是培养人才、留住人才的重要基础。营造积极向上的工作氛围必须建立在公司价值至上的理念之上。核心价值理念是指基于公司文化背景下制定及执行具体制度所形成的一种行为准则。比如：《组织章程》、流程标准等规章制度和程序、各种规章制度等都需要有明确性说明，让员工知晓并遵守制度规定。并以企业文化来引导和教育员工形成一种企业价值观，把“我是谁”“要怎么做”以及如何去做，形成统一思维方式。E.业绩考核标准：对结果负责；在此基础上强调对岗位技能、职责使命、工作流程以及知识技术的应用；公司组织结构安排等等方面要求；以及公司和团队对于未来的发展前景等内容。这就需要人力资源管理者要根据企业目标来制定合理岗位职责和工作规范（员工成长空间管理）、薪酬制度以及绩效考核体系、评价指标体系等一系列相关内容。