当我们谈到人力成本时，总是绕不开人力资本，但实际情况中，所谓的人力资本并不是指有效的人力成本。所谓的有效就是指所有企业能够从一定范围内有效地控制和减少无效成本的方法。很多企业将无效成本定义为人力成本方面，认为只要控制好这些无效成本，就能够保证企业发展壮大；但实际上这种做法是错误的。我在谈到企业运作时经常会提到人力成本要控制在可控范围内，也就是用在对的地方。如何判断这句话里面的“可控”二字呢？

1.一个企业的人力成本的规模、分布以及消耗是如何影响绩效指标的

在我们讨论人力成本的时候，一般会将企业分为几个层次，第一层级的企业是规模比较小、以事业部为核心组织架构的公司。第二层级是员工人数不多、规模较小，以一个区域为核心组织架构的公司。第三层级是管理体系比较完善、可以通过技术进步或者管理创新来降低人力成本的公司，包括在战略、制度以及人力资源规划上都会比较规范，这一层级会涉及到费用管理等方面。第四层次是规模大点儿、小点儿的企业。这一类企业人力成本普遍比较高，但是他们通常很少与员工直接产生情感联系就能获得相应激励，而不通过一些制度约束或者绩效激励则无法得到相应激励。所以我们可以看到很多大公司都不会把成本管控得太过严厉，反而更关注员工之间的感情联络和培养。

2.对外部竞争环境下能够有效降低无效成本吗？

这里说的外部竞争是指企业之间的竞争，也就是市场的竞争。市场具有一定的多样性，因此市场在不同群体中竞争都是非常激烈的，那么，这些市场是否能够有效降低企业无效成本呢？这也是很多企业关心的问题，我在这里只想说，如果企业能有效地控制无效成本，那么就不存在价格问题。所以，降低无效成本一定要建立在有效控制好无效成本基础之上。就像刚才所说的“内部改革”所带来的变化一样，只有在这种改革过程中，才能够有效地降低无效成本。只有通过外部改革提高市场竞争力，企业才能够达到降无效成本这样一个目标。

3.员工对企业的绩效表现是否会有一定影响

很多企业的管理人员都会认为企业所采用的制度越严格、越规范就越好。但是，这并不是管理的正确方向。只有足够严格、规范化的制度才能够有效地提高企业管理人员整体的绩效水平。当企业发现了问题之后，首先要找到这些问题所在。要做的就是对症下药，找到解决问题的关键之处，然后通过持续不断地提升员工素质再来改善公司运行方式。

4.对个人行为和价值观影响程度如何

如果公司的人力成本超出了公司的能力范围，比如超出了企业的盈利能力。这个时候就应该考虑到对个人行为和价值观有没有影响？对企业运营情况是有影响？还是说如果没有影响的话，这个无效成本就能控制了？这也是我们常说的人力成本管理办法。这其中有很多具体的内容都需要我们从实际情况出发，根据不同的人提供不同的方案，这样才能真正控制好企业无效成本。

5.结果如何？

你会发现，如果你要想降低人力成本，那么就必须首先通过一些方法使人力成本得到有效控制，而这些方法就是那些能够降低人力成本的方法：1、招聘：现在，招聘制度越来越严格。由于现在有很多行业竞争非常激烈，很多企业没有招到合适的人，所以就出现了这样一个问题，当这个人到公司之后，他可能是非常优秀且能力突出的人才，但如果他不能发挥他的优势去工作，那么他就必然没有价值了；2、薪资：随着行业的发展，工资待遇也在不断提高，但是这个过程中有很多东西是不可控的。很多时候薪资所体现的是能力水平；当你要改变这种情况时，需要去改变工资待遇。