企业招聘一个人的成本大约是50美元，在过去几年里随着人力资源专业人士的增多，成本会有所下降。对于员工而言，这意味着更高的工资、更好福利和更高的生产率。但对于企业而言，最大的投资是要知道该公司现在每年花在什么地方和多少钱，以及这个单位如何才能给员工创造一种有意义、有吸引力的工作环境。如果企业必须要改变自己雇佣一个人所花费的时间、费用和技能以适应未来可能出现的新需求，你必须对人力成本进行评估——这意味着至少需要花50美元。

1.通过薪酬进行评估

薪酬是最大的花费之一，但薪酬并不总是有回报。然而，薪酬支出通常会对员工产生积极作用。有很多例子可以说明这个问题：对于那些要求高薪酬的员工来说，有良好的福利和职业发展机会可以帮助他们增加工作经验、能力和技能。相反，对于那些要求低薪资的员工来说，薪酬往往很低。所以当了解这方面时不要忽略它。如果想要了解一个人会花多少钱来决定它在整个人力成本中占多大比重，请找人力资源专家、高管和员工进行咨询并设计出能够量化其影响并与未来情况进行比较的薪酬标准。

2.通过人才市场进行评估

如果你的公司已经进行了许多人力资源投资，那么你可以通过招聘网站进行人力成本评估。虽然这可能会比直接从你想要招聘员工的公司做得更好，但它们也为公司提供了大量关于劳动力市场状况、劳动力需求、工资、竞争优势和薪酬水平的信息。这些信息通常可以帮助公司确定新聘员工需求，以及它与目标岗位所需人才和技能之间的联系。但人力资源部门更关心招聘和候选人信息，因此更可能被认为对最终结果负责。

3.与员工工作计划保持一致

你的员工对公司的价值，对未来如何利用这种价值感兴趣。在他们离开公司之前，他们所做的工作可能会影响他们能否在公司得到他们想要的东西，从而增加企业获得更高收益的机会。员工对他们在完成工作时获得一些奖励感兴趣？他们会对未来有更多新选择和新任务感兴趣？这就是为什么在员工离开几周后，与公司沟通一下对他们工作流程的改变或者减少福利带来的影响以帮助他们找到新工作对公司和员工产生积极影响。如果他们有机会的话，他们会从员工那里获得关于公司、生活方式和文化方面的反馈，并帮助实现这一点——从长远来看，这对公司有利。

4.对薪酬和绩效进行调整

人力成本评估的另一个重要组成部分是评估员工是否有能力提供绩效指标，或者是否有一个可以调整的薪酬结构。这取决于公司的规模、所处行业、人员规模、人才需求和薪资结构。人力成本评估可以提供绩效管理和薪酬结构。

5.评估员工是否真正为公司创造价值

如果你不知道公司目前的平均薪资水平，则会很容易陷入困境。如果一个人真正能为公司创造价值，那么他就会得到足够的回报。根据对全球500家公司进行的年度人力成本分析发现，只有不到三分之一企业在招聘员工时知道他们如何为公司创造价值。因此，你需要了解企业内部和外部收入分配机制以及影响员工职业发展和收入选择的因素。此外，你需要了解这个团队如何影响公司的发展，以及这个团队是否在组织中扮演了重要角色来支持公司价值最大化。

6.提供给每个客户最好的工作条件

在许多情况下，你的客户可能并不需要像你的竞争对手那样良好的工作条件。例如，如果一个客户可能需要一些时间来与一位客户讨论他们最喜欢在哪里工作，或者他们希望从哪里获得最好的服务，那么你就必须考虑这种成本。但是，考虑到公司是为你的客户提供解决方案而且有机会进行新一轮增长的趋势，这并不是一种成本投入。