间接人力成本，是指在特定时期内，由生产经营过程中所产生的直接消耗成本，包括工资、奖金、福利、补贴的成本。随着经济全球化和产业升级等因素影响下，中国制造业不断向自动化、信息化转型。这一进程推动着生产要素由简单加工环节向价值创造和管理控制转变。在这样的大环境下，人力资源管理企业在发展中要做哪些努力？近日，中国劳动学会用工与劳动经济专业委员会联合智联招聘开展了《2023人力资本发展报告》的在线调查及相关研究结果将陆续发布。

1.间接人力成本与直接人工薪酬差距

调研结果显示,83.7%的受访企业认为其所承担的间接人力成本高于直接人工薪酬的比例高于企业自身的工资水平。企业应加大对员工薪酬福利方面的投入力度，降低与间接人力成本的差距。薪酬福利方面:2023年各行业薪酬平均水平与2017年相比有所上升，其中涨幅较大行业主要集中在制造业行业(4.4%)。薪酬福利差异主要是由于行业性质和企业规模等因素导致，与薪资水平差距较大。直接人工薪酬水平总体上高于间接人力成本；薪酬福利差距主要由业务成本、工资水平以及人工等三方面因素造成。

2.中国人力资源成本高企，主要表现为四大维度

随着经济发展，人口红利逐渐消失，中国劳动力的总体负担已非常沉重。同时，中国 GDP增速连续10年超过世界平均水平，经济发展模式也在转变，由高速增长阶段转向高质量发展阶段。我国正处于全面建成小康社会的决胜阶段，也是“十三五”规划的承上启下的关键时期。从需求端来看，消费是拉动经济增长的第一动力；从供给端看，中国正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动能的关键期；人力资本也正在经历着结构调整阵痛期且将长期存在；未来对要素、资源、环境的依赖性仍然较强。因此人力资源是企业赖以生存和发展的核心资源。从供给端来看，目前我国劳动力存在结构性短缺问题。在此背景下，政府不断加大供给侧改革力度推动经济转型升级。人力资本投资已成为经济转型的核心之一并具有重要意义。随着产业结构不断升级演变以及人口红利逐渐消失，将对人力资源消耗产生影响并且逐步形成大趋势（见图2)。

3.发展对策：大力压缩间接成本

尽管“间接成本”并不是影响企业用工成本的核心因素，但我国人力资本发展却相对滞后。《2023年人力资本发展报告》指出，我国间接人力成本占比约30%,远高于发达国家40%左右的水平（美国为39%);近八成企业会通过增加员工福利来降低间接成本。因此对企业而言这是一笔不小的开支。从这个角度来说，解决间接成本问题刻不容缓。可以借鉴美国硅谷和英国等国家降低企业用工成本的经验——对于劳动力市场上出现的用工荒现象来说，可将直接成本和间接成本占比相近放在一起衡量。一方面是因为间接人力成本比例比较低且波动不大；另一方面是因为人们对降低成本这件事很难改变。当劳动者与企业形成对等关系时（如 HR向员工传递公司核心价值）时会导致企业内部成本上升。为适应企业经营管理需要，企业需要采取积极方式进行应对：一是降低直接人力成本；二是降低间接人力成本；三是提高员工薪酬水平和福利待遇。但需要注意“降本增效”是一个长期的过程，因此只有做好员工福利工作才能实现企业价值最大化。以人才为本是我们企业成功的关键因素之一，然而在现实生活中有些人并不能完全理解这一点。

4.聚焦人力资本领域，形成高质量人力资本体系

《报告》指出，当前我国人力资本管理的重点是构建高质量的人力资本体系。这一体系包含三个维度：人力资本的投入产出、人力资本与员工的价值。一方面，要聚焦人力资本领域，围绕人才开发、人力资本投资和人力资本管理等人力资本建设与开发来实现企业的人才战略目标。其次需结合企业核心竞争力展开人力资本体系建设；另外方面，通过提升员工在公司内部学习效果提高人力资本投资回报率和员工满意度。随着我国劳动力数量红利见底趋势，企业对于人才需求增长缓慢和员工人才供给结构不平衡成为新常态。这也从一定程度上导致我国员工忠诚度较低，部分优秀员工流失严重等现象。近年来，随着国内劳动力市场上“人才荒”现象愈发明显，企业用工成本居高不下且呈逐年上升趋势。另一方面，劳动价值观念逐渐由简单的工资标准向综合收入水平提高。工资成本和福利支出在全社会总消费支出中占据比较大比例。而如何控制间接人力成本成为企业亟待解决的问题。