新医改后，医院的人力成本如何分摊？医院人力成本主要包括薪酬、社保、绩效、项目利润和其它人力资源收益。薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两种方式，浮动薪酬主要针对工资总额的变动趋势来制定。而工资总额是指医院为保障各项绩效指标正常完成而发生的费用，具体包括：基本工资、绩效考核工资等。这些费用是由科室或人员承担，的费用不纳入职工个人收入中，但会影响基本绩效评价指标。因此，就我院员工数量多，福利好等特点来分析其人力成本分摊问题。

一、政策背景

2018年7月6日国家卫生计生委印发《关于印发2018年深化医药卫生体制改革重点工作任务分工的通知》（国卫医改发〔2018〕7号),要求：加快完善分级诊疗制度建设，全面推开公立医院综合改革工作，建立现代医院管理制度。2023年2月26日国务院办公厅印发《关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》指出“落实公立医院薪酬制度”。完善考核评价机制和薪酬制度，实行总量控制和结构调整相结合，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，采取各种有效措施推动收入分配制度改革。实行多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒。完善医务人员激励机制，激发医务人员积极性、主动性和创造性。推动建立现代医院管理制度。建立公立医院工资制度和职称制度改革机制，完善正常流动机制。实行药品耗材财政政策和收入政策“两个挂钩”机制和医疗服务价格改革等。提高医务人员收入等政策要求实施后工资总额增速要与经济发展和物价变动相适应。

二、医院存在的问题

目前，公立医院绩效考核机制尚不完善，公立医院收入分配中的分配存在不合理。随着医改的不断深入，公立医院薪酬制度改革也在不断推进中，工资总额、医保资金及新医改方案都在对医院人力成本进行调整。但现有的改革方式依然以个人收入为主要支出项目和方向，并未形成整体体系。大部分医院仅是按照科室及个人的基本指标进行考核，对医疗质量、安全、技术水平缺乏监控力量；医疗费用持续增长或呈上涨趋势，科室绩效难以体现；医生薪资基本持平。而在此情况下导致员工积极性降低、无法合理发挥激励作用。部分员工工作主动性不强。大部分干部仅是完成本职工作，没有积极参与到绩效考核指标的制定中来。未形成工作效率。导致各项绩效指标无法完成后，又因科室间的竞争而出现的科室间相互攀比现象，而医疗服务质量没有得到很好保障等因素导致人力成本分配方案无法进行有效分解与分摊。

三、对策建议

一方面，应加大对临床一线医务人员的培养力度，合理分配医疗资源；另一方面，应鼓励职工在职称晋升上做出贡献，同时充分考虑岗位工资和绩效工资。此外，为了进一步减轻职工负担，建议成立医疗集团管理委员会和人力资源管理委员会，并由一名副院长、两名职工组成。根据《深圳市事业单位绩效工资指导意见》规定：事业单位实行绩效工资分配制度和定额控制成本和经费管理制度。要实行绩效工资分配方案、分配办法与经济责任制同责同酬、奖优罚劣；不合理的收入可以实行包干或按贡献提取公积金；对不胜任工作、失职造成损失的人员应当承担责任；违反劳动纪律情节严重的将依法依规追究有关单位和人员的责任。另一方面，设立医务科（科）室或个人是绩效考核实施方案中的一项内容或一个方面具体内容。另一方面，建立激励机制和约束机制是实施绩效工资制度的前提条件、关键要素，只有让个人和组织充分享受公平竞争造成的机会与效益同步增长、形成合理竞争情况下才能使其发挥应有的作用！因此在实际工作中应结合医院发展现状建立科学合理的薪酬分配制度和考核机制。