人力成本，是企业为满足经营管理需要而支出的费用，包括了人员工资、福利、劳动关系、劳保用品等。人力成本包括工资（职工工资、福利）和劳动服务（生产技术服务）。其中，生产技术服务属于企业费用支出的一部分，而劳保用品是企业为员工提供社会保险和人身意外保险的费用。企业人力成本控制过程通常有：编制工资预算，科学合理分配员工比例，优化薪酬结构，规范劳务用工管理等方面的内容。

一、编制工资预算

工资预算是指企业在一定时期内所需资金的具体安排。企业预算是把预算资金分解到各个部门、各个岗位去执行。预算金额应控制在一定的范围内，否则将会导致预算执行率下降且企业因工资过低而影响生产经营活动。因此编制工资预算是控制人力成本过程中至关重要的一步。工资预算编制包括工资总额、结构比例和增长幅度（可为5%-15%)三个部分，一般分为工资总额预算两个部分，两者相互补充，相辅相成，构成工资预算体系中的工资总额预算。

二、科学合理分配员工比例

企业可根据公司的实际情况，科学地分配员工比例，对于一个企业来说，员工数量的多少和人员的流动性是成正比的。而企业往往根据这一条原则来制定员工的配比问题。比如：不同行业以及不同地区、不同部门岗位之间的分配比例；有计划地安排招聘工作中对于招聘、培训环节进行合理调整。对此需要合理地进行考虑和平衡。对于人力成本过高而又不具备有效管理经验的企业，可将分配比例与目标结合起来考虑使用。

三、优化薪酬结构

优化薪酬结构，需要企业首先确定薪酬标准。薪酬结构应当是一种相对固定化的形式，既可以根据薪酬本身的价值，也可以是通过外部激励来实现，其主要手段有两种：一种是以内部分配为主：即奖金、福利等方式；另一种是以岗位技能为基础的分配，例如：直接进行奖金，再具体一点就是按月发放工资等。如果一个员工所得到的报酬与他或她所创造出新产品所能达到的水平相当，或者是与所创造产品相比差距很小，那么就可以不进行工资收入；如果与公司收入差距过大或者两者差距过大，那就应该通过调高薪酬等方式进行调整来弥补这一差距，并使得薪酬结构越科学、越合理越好。优化薪酬结构可以从两个方面入手：一是调整薪酬结构时，要充分考虑员工绩效、成本和薪酬关系本身在人才竞争中所处立场(Skills of Person)而非价值创造中所起到的作用。因此需要企业根据员工所处行业、岗位来调整薪酬结构，从而达到对企业人力成本结构进行优化并减少员工工资支出。另一方面又要对薪酬结构进行合理优化：一是要对已制定薪资方案进行合理调整、完善以岗位为基础、以岗位价值匹配为原则、按绩效考核、结合员工成长与发展计划等机制。比如：对核心职位实行年薪制制度和中长期激励机制，既考虑了员工对企业成长以及贡献程度，又考虑了员工个人能力和业绩等因素在制定薪酬时予以综合考量；并及时沟通反馈给管理者看效果。从而达到平衡各方面因素的影响才能实现合理配置企业人才资源的目的。二是对于未达到理想水平员工应该及时予以调整或降低工资待遇，或者予以适当补贴；同时建立薪酬动态调整机制，使薪酬水平与同行业水平保持一致或有所下降才是合理的。而对于人力资源薪酬结构中比较突出的就是绩效考核机制，它可以引导内部分配方式与企业成本形成良性循环。在通过对薪酬设计进行优化时要遵循三个原则：一是在不改变工资分配基本原则并通过相应考核结果确定；二是注重

四、规范劳务用工管理

劳务用工在目前的企业中很常见，在企业的人力成本中占比相当大。企业将员工向其他机构派遣成为劳务派遣工或者外包工，这在一定程度上增加了经营成本与风险。并且由于劳务公司之间存在劳动关系，企业对员工只提供最低生活保障，而非劳动保护与福利，也没有相应的培训，因此，企业为劳务派遣人员支付高额费用不说，还要承担用工风险，甚至导致用工无效、因工死亡等严重后果。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位不得因劳动者患病或者非因工负伤辞退劳动者、不得解除劳动合同和依法应当由劳动者缴纳的社会保险费。劳动者患病或者非因工伤致残，达到劳动能力要求，经医院证明已不能从事原工作且伤情严重或者需要继续工作，而用人单位又不及时提出申请的，其期间丧失劳动能力，由其个人支付。伤残津贴、死亡补助金、抚恤金；社会保险和住房公积金；劳动报酬；奖励和福利；工伤生育待遇。用人单位应当按照国家有关规定为其缴纳工伤保险费；发生失业等情况的，可以再就业。

五、人事费用控制措施

人力成本是企业经营管理过程中产生的重要费用支出和浪费的主要原因之一。有效控制人力成本是提高经济效益的重要保障之一。因此对人力成本进行控制，要从以下几个方面入手：管理部门应对此予以重视：建立健全有效的人事费用控制制度、建立严格地考核机制，以制度保证费用合理使用；应制定合理的绩效考核体系，并形成制度管理体系；充分发挥薪酬对人力成本管理的杠杆作用；规范劳务用工制度等多种管理手段；并实行绩效考核制度等。