劳动合同法对劳动关系的定义是：“用人单位与劳动者在劳动合同订立、履行、变更、解除和终止过程中，发生的除法律规定的情形外的所有劳动关系。”劳动合同法是中国《劳动法》实施后制定的第一部专门针对解决我国就业问题、维护劳动者权益而制定的法律。但这是一部强制性法律，企业可以随意解除劳动关系。而且，企业与劳动者产生纠纷，并不能通过法律手段解决不了，需要通过协商和调解来解决。作为我国《劳动法》中第一部专门针对劳动关系领域制定法律进行规定的法律，《侵权责任法》自2009年1月1日实施以来，对劳动者权益维护起到了很好的作用。但是我国对于《劳动法》及相关法规中对于此类违法行为处罚的金额太低了——甚至有的企业根本就不会受到惩罚。

一、处罚力度不足，导致违法成本低

很多违法行为都没有得到惩罚。比如在劳动法第96条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照赔偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。对于这一点许多企业都很头疼，但是我国对于劳动者权益保护的最大障碍在于违法成本太低不能有效地进行惩罚。具体而言，很多时候处罚力度并不足以震慑违法行为人。劳动者可以通过一些法律法规或者仲裁机构申请仲裁、提起诉讼、向人民法院提起诉讼，但是劳动者很难通过仲裁、诉讼解决，即便如此还是有很多劳动者在遇到劳动争议时会采取此方式来维权。由于没有更好的救济途径和手段，导致很多劳动者无法维权或者是无法通过法律手段维护自己权益。例如：法院的判决常常使用人单位在判决中承认或否认劳动合同有效，如果能提供相应的证据证明劳动者系用人单位所雇佣等便只能按劳动合同解除或终止劳动关系处理。

二、劳动争议案件中劳动者的法律保护力度不强

在2008年、2009年和2010年，法院受理的劳动争议案件数量分别为1.7万件和0.4万件。而从法官们的庭审调查结果来看，大多数劳动者对劳资双方的纠纷都有一个共性：争议的焦点是对企业的违法解除行为。企业单方面解除劳动关系或者变相解除劳动关系，违反了《劳动法》第三十八条“用人单位解除或者终止劳动合同的应当在三十日内向劳动者支付经济补偿。劳动者要求继续履行、协商解除劳动合同或者办理工作交接的；经济补偿依照本单位的有关规定给予补偿的；其他情形下员工享有民主管理权利”之规定。所以员工合法权益难以得到维护：如劳动者不能证明自己工资收入，也没有正常社会保险、住房公积金和社会保险等权利被侵害情况下能够得到有效地维护和救济并获得赔偿么？很多劳动者都没有获得合理的利益和救济途径去申请劳动仲裁和诉讼案件。因此劳动仲裁机构的裁决、调解或者仲裁等方式在劳动争议案件中所起到的作用有限（见图3)。这就导致了维权过程中劳动仲裁程序是一个非常繁琐又耗时耗力的程序。因此大多数劳动者选择了到法院起诉维权才能得到有效地解决争议案件。

三、违法成本低的原因分析

首先，在我国的劳动法律法规中，劳动者可以用单方解除合同的方式来保障自己的合法权益，这样的规定，就导致企业在用工方面处于一种灰色地带。劳动合同是企业与劳动者之间的契约关系，而劳动者也是企业公民。但是在企业与劳动者之间有着很多的不平等。《劳动法》并没有规定劳动合同条款，用人单位在聘用、管理和考核劳动者时必须遵守这些合同条款规定。比如有的用人单位会约定试用期不合格的要辞退，否则还要承担赔偿责任等。这些在条款中都是一笔带过，并没有明确规定。《劳动法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同在一个工资支付周期内未发生工伤或者患职业病的，应当给予三十日以上至四十五日工伤医疗；逾期突发事件的用人单位并与职工在三个月以上六个月以下的应当先支付其在职工医疗期内的工资；超过国家规定医疗期或女职工孕期、产期、哺乳期的应当依法支付其劳动报酬；而对于这样一个条例仅仅是要求用人单位依照国家有关规定支付给女职工和未成年工更多工资补偿而并没有对用人单位给予相应处罚。其次，在劳动法中并没有针对劳动争议领域给予明确规定。《劳动合同法》仅有第九条规定：“用人单位违反本法规定解除与劳动者因加班解除或者终止劳动合同、未依法为劳动者缴纳社会保险费的行为是违法的，应当依照本法第三十九条第一款和第三款向劳动者支付赔偿金”。所以这个处罚力度非常小、过低了。但是在实际操作中呢？没有具体执行措施来严格执行这一法律规定，也就是说用人单位并不需要承担任何民事责任或行政处罚。这种情况造成了劳动关系双方之间存在极大不确定性。一旦发生法律纠纷却不能通过起诉解决时那就已经是一种结果了，此时更应该通过调解来进行解决问题了！所以在实践中对于用人单位和劳动者之间的任何一方而言都存在违法行为存在且难以得到及时的处理和化解。由此造成用人单位拖欠劳动者工资、劳动合同订立不规范、劳动合同约定不明、解除劳动合同

四、完善立法以提升《劳动法》及相关法律的有效性

一方面，完善相关法律，加强对法律执行监督。劳动合同法实施以来，对于用人单位违法解除劳动合同的行为起到了一定教育作用，但由于法律执行中存在“法律未明确惩罚手段或惩罚力度不够”等问题，使得一些严重的违法行为难以被发现而被查处。另一方面，从监督管理角度入手构建企业诚信机制。劳动合同法虽然对违法行为进行了一定的处罚和教育，但仍无法从根本上保障劳动者权益。因此需要强化对用人单位的管理职责；加强对企业中人事人员的管理和教育；建立违法劳动者退出机制等。这几个方面都应该成为《劳动法》修订时所需要思考的重点任务。只有这样，才能从根本上保障劳动者在合法权益受到侵害时获得法律救济，保障企业正常运转。另一方面，加大人力资源犯罪惩治力度。《中华人民共和国刑法》第二百一十四条规定了“利用他人劳动的”行为：“用人单位招用人员，不按照顺序录用或者雇佣的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑；给他人造成财产损失的，处七年以上有期徒刑或者无期徒刑。”