关于成本的节约，企业都有不同的理解。一般我们提到节流就会想到降本增效、节约开支。其实最有效的节流方式就是人力资源，人力成本控制在一定范围内可以达到节约企业的目的。人力资源就是一个资源，包括员工、公司与员工三方。企业在招聘人员时要结合企业的经营状况采取合理安排，避免出现不合理的用工现象。同时我们还要对人力资源管理知识应用能力进行培养和提高，才能保证企业可持续发展。

一、劳动合同制度。

公司与员工签订劳动合同，要注意三方权利义务的条款。包括劳动者的工作地点和工作时间、劳动报酬、休息休假、劳动条件以及劳动合同约定的其他事项等内容。劳动合同期限应按规定办理，不得超过一个月。劳动合同期限不得超过12个月的试用期规定：自用工之日起满1年，试用期不得超过6个月；试用期不得超过12个月。不符合规定标准的应当按照规定向劳动者支付赔偿金。对在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；也可以不按照劳动合同终止进行处理。双方协商一致后可以变更合同；如果需要变更，应当办理有关变更手续；但劳动者提前三十日通知用人单位的，视为同意变更劳动合同事宜；未经用人单位同意，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系且时间累计不超过1个月的，用人单位可以与劳动者解除劳动关系，但应当按照国家有关规定支付经济补偿；期间届满又没有本法规定或者用人单位依照本法第三十九条第一款规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿；但是法律、法规规定的除外。解除劳动合同需要支付经济补偿的条件和标准：未订立书面劳动合同以及未按照劳动合同约定提供劳动保护或者安排社会保险的；严重违反用工单位规章制度规定甚至严重违反用人单位管理秩序的；劳动者同时与两个（含）以上用人单位发生用工争议，并不得向人民法院起诉。但实际操作中会出现许多情况比如：用人单位有违法行为或者存在其他不良影响用人单位生产经营状况等问题不能解除劳动合同；被依法追究刑事责任等等，因此对劳动合同双方当事人来说都是非常重要的一部分；根据法律规定应订立书面协议后再进行解除与终止手续。-

二、薪酬结构调整措施。

薪酬结构调整是人力资源管理中最重要的一环。对于薪酬结构优化调整应重点从提高员工福利待遇和改善员工福利两个方面着手。提高员工福利待遇可以有效降低员工在工作中的风险隐患，也是降低员工招聘成本的一种方法。首先需要有完善的激励机制作为支撑，而激励又是员工行为的基础，有了动力自然也就会提高员工薪酬。其次要实现薪酬结构调整后实现节约费用。薪酬结构调整就是为了减少人工成本使用费用、提高员工工作效率才能让员工更加愿意为公司做事。这就需要合理的薪酬结构以及相应的激励制度。通过设置不同等级和不同岗位、不同工种、不同贡献等岗位和层级，对不同级别、不同岗位以及不同贡献程度员工发放不同等级和不同比例的薪酬档次，这样既保证了企业各层次员工权利得到保证又能使各层次员工均有所得，激励与约束相结合来保证整个生产经营活动顺利进行，达到降本增效目的。同时也可以让广大员工切实感受到公司强大文化和氛围，提高员工对公司认知度和忠诚感以及凝聚力。同时提高员工劳动生产率和工作效率；其次要增加管理岗位对员工的吸引力水平。

三、对高层次人才实行人才引进政策。

人才是企业最宝贵的财富，随着改革开放的不断深入以及科技的不断发展，高层次人才在我国也日益受到重视。但很多企业人力资源部门对高层次人才的了解还不够深入，对他采取了一些限制性措施。例如事业单位人才招聘制度等政策导致企业在招聘应届毕业生时无法做到充分考量，导致用人成本大大增加了。我们应该做好充分地工作以让人才尽快与企业建立良好的联系，以便更好地为企业服务，并使其有更好的发展空间和上升可能性。对于高层次英才实行低工资和住房补贴等政策，鼓励他们到企业工作。同时还要从制度上为科技人员提供一个良好的发展环境。在此基础上让他们能够在企业中有自己的事业、实现自己价值。从而降低他们的生活成本费用以及劳动风险。让他们在获得成就后，能够得到应有的回报。