人力资源招聘成本测算的目的是明确哪些人适合做招聘工作，哪些人可以做，要根据招聘规模、求职者偏好及所需要的岗位来决定。企业招聘成本包括人力资源需求费、工资薪金、培训费、劳动保护用品费用等各类支出。一般情况下，按比例计算并由企业承担其中10%左右，剩下90%用于员工的福利奖金以及对员工进行专业培训，其余5%由企业承担。通过成本测算可以看出企业对员工需求及偏好的重视程度和人力资源投入的具体情况。

1.人才需求费

人才需求费是指人才所需的薪酬支出，具体包括工资薪金、福利奖金、专业技术津贴、年终奖、体检等项目。人力资源部门需要通过人才需求费确定是否招聘合适的人才。一般情况下如果招到合适的人，招聘成本就会降低；反之则会增加其招聘成本。为了避免人员出现交叉感染，企业一般会将职位安排在相对安全且流动性较小的岗位上（例如实习生）以减少交叉感染概率和提高招聘效率。由于人才需求主要来自于企业内部，因此其招聘成本一般较低，且一般情况下不会直接由企业支付给人力资源部，而是公司给予一定额度的补贴。

2.工资薪金

是指企业按照一定标准或金额支付给员工的货币薪酬，包括基本工资、津贴补贴、奖金等。在确定基本工资时，应当注意以下几点：(1)岗位工资：企业应结合实际工作环境和岗位职责确定岗位基本工资。(2)年终奖：员工对企业作出业绩贡献和积累财富后可享受一定比例的年终奖金。(3)特殊津贴：一般津贴可按《劳动法》相关规定享受，津贴需按《劳动法》有关规定享受。

3.培训费

对于招聘的岗位，为了招聘到合适的人，一般都需要进行培训，比如专业技能培训、公司发展方向培训、团队协作培训、新产品推广介绍等。一般培训内容包括专业技能和团队协作能力两大方面。这些技能和团队协作能力对企业招聘是非常重要的，也是未来企业发展重点。培训费用按比例分摊后，各费用项目按照费用来源可分为培训费、考核费等。

4.劳动保护用品费用

主要用于特殊工种以及工伤员工的保护用品，包括劳动防护用品、防护装备等。目前多数企业已建立了劳动保护用品台账，根据岗位性质、企业规模大小，费用按照不同比例，如100%、50%、10%、5%不等。按照上述比例测算劳动保护用品费用:(1)30%=0.1万元;(2)10%=0.3万元;(3)10%=0.6万元。

5.其他专项支出。

这类费用通常是根据公司的发展战略来制定，是业务方向费中占比较小的部分。我们将根据上述三类费用分别计算。例如有的企业有专门设计面试系统的薪酬系统（即“招聘岗位工资”系统),那么我们将其作为专项人员编制费用在专项人员薪酬管理中加以控制。这类费用一般占到10%左右。

6.用工成本测算结果与企业内部财务数据的比对，可以发现与实际情况的差异性，以及存在的问题和原因。

比如，某大企业的计算方法为每一个员工上一年度按其工资总额作为基础核算，再加上每个员工的绩效奖金比例等因素的计算结果与财务数据进行比对，发现此部分差额的50%作为用工成本，那么与内部计算结果一致。所以通过用工成本测算我们可以发现，用工的投入与员工实际工作岗位中存在着巨大差距。如果企业用工人数为300人左右，这意味着平均一个人在岗位上需要消耗5-6个人劳动力。