企业在进行招聘、培训、管理人员配置等方面，需要花大量的人力资源成本。在做这些费用预算时，一定要先算出“人才支出”以及“培训支出”，这是最基本的人工管理成本。否则，如果不按照企业的发展战略进行调整，投入到新的人力资源体系中来，那企业就会出现一个巨大的人力和财务风险。一般来说对员工做完培训之后，需要先根据《员工手册》在薪资方面进行绩效考核后才能确定工资标准。这是因为在确定工资时不能按照《员工手册》中的薪资标准去制定发放人员薪酬时所产生风险。因此为了保证管理人员、培训人员等等各方面都在一个良好状态下运行，人力资源部门会根据企业需求和实际情况来调整发放人数、金额以及分配比例等，以保证企业各方面运营正常稳定。

1、人员薪酬预算分析

通过对企业在不同岗位人员的薪酬进行预算分析可以帮助管理者及时地了解人力资源部门需要投入多少资金用于招聘、培训等方面，从而更好地保证企业整体运营情况；还可以通过分析企业在不同岗位工作期间所花费劳动力的平均工资水平来估算该岗位人员的实际薪酬水平。为了获得更为准确的分析结果，人力资源部门应当对该岗位进行长期的招聘和薪酬预算分析。如果对于某个岗位工作期间的薪酬预算已经有了比较明确的规定，那说明该岗位人才投入到该企业的时间不长，如果需要时间进行改变或者增加新增人数，那么该岗位的人力资源预算就会随之发生变化。通过对不同岗位所需要付出的劳动力数量进行比较时可以发现每个岗位所需要投入劳动力数量是不一样、岗位工资待遇也存在一定差异的。而且对于不同岗位所需要贡献的作用也不同，这样为该岗位设计了不同的薪酬水平后，才能确保该人力资源部门在招聘人员过程中能够准确地识别并合理选择适合自己企业员工的薪酬标准。

2、绩效考核情况分析

根据《员工手册》中的绩效考核要求，将绩效考核情况分为4个等级，并将对应分级的考核等级分别设置为 A、 B、 C、 D等（从上至下),每一个等级下对应着相应的金额。这样经过“三级绩效”及“四级绩效”的对比（即对整个考核过程的把控）后便可以得出整个考核过程中奖金与非奖金分配明细。以财务成本为例：通过对财务费用的分析可以得出人力成本和财务成本之间的关系：人力成本=人员支出+人员成本+财务费用；人员成本=培训费+人员投入+其他成本支出；费用支出=销售费用+其他费用；管理费用=福利开支+其他支出；营业成本=销售成本+营业费用+其他成本；通过统计分析可知：员工在考核过程中所做工作的过程消耗了大量时间和精力，因此我们可以通过这部分消耗与员工实际工作时间数量相比较来判断其是否达到绩效考核要求就可以得出绩效考核结果以及相应人数和金额之间是不是存在着一定程度上的误差。

3、薪酬预算分配合理性分析

员工的薪酬分配有一定的合理性，它是为了保证企业经营正常进行而产生的一项措施，因此应将其视为一种成本。例如，某公司员工在年度预算时，就需要把薪资水平设定为一个合理标准：当员工薪酬水平超过一个最低工资标准时，该公司就会提出调高其工资水平。这样也可以使得各部门人员之间的绩效考核水平更加均衡，并促使企业在整个年度中运营得更加稳定。因此人力资源部门需要根据各部门在年度预算上提出的工资要求。通过薪酬预算实现对员工发放薪酬及员工福利开支是否合理的分析，从而为决策人员提供更合理、详细的人力资源预算方案。