人力资源成本规划是一个综合性的规划，涉及企业绩效、企业形象、人力资源成本和员工工资福利等多方面。它包括人力资源管理人员的招聘、培训；员工工资；社会保险缴纳；福利费用的缴纳及社保及公积金的缴纳和个人所得税扣缴。在传统意义上，企业是不需要开展人力资源的成本规划，因为一般不会投入到市场需要什么样的人是最重要，而根据自己公司所处地区不同又会对社会平均工资产生变化。但在现实中很多企业却是在追求工资总额，那么如何才能保证公司经营计划稳步实现呢？下面介绍一些具体做法：将薪酬福利等各类成本项目作为人力资源战略规划中不可或缺的部分，结合企业生产经营实际，合理确定各阶段的工资待遇水平和人员数量。

一、人力资源成本分析

人力资源成本分析一般分为三大部分：人力资源规划、员工招聘、培训及绩效考核、薪酬和各种社会保险缴纳等。通过人力资源成本分析，可总结出人力资源成本发生的主要原因。总结人力资源成本支出以及变动趋势及原因，并制定相应的计划。通过分析，建立人力资源基础数据库，对其进行系统录入并生成报表，包括所有人力资源数据、劳动用工数据、薪酬管理数据、人员招聘、培训数据。通过这些数据可以统计出人力资源成本结构，了解现有人力资源计划在人力资源投入方面的支出及效益变化情况；分析人员绩效状况以及公司与业务之间存在的差距及原因；以及人员分布的合理性、有效性；目前实施和未来规划状况存在的问题；发现人力资源浪费现象并提出解决办法；针对各问题进行分析和处理。并形成数据分析报告。通过对人才信息采集、处理和储存工作系统设计和建立人力资源管理系统流程，从而实现企业人力资源优化配置，提高人力队伍素质能力以及降低成本的目的；并实现人力资源管理工作过程自动化，有效利用企业资源实现目标管理。从而将风险降低到最低程度；提升企业竞争力；将极大限度减少甚至杜绝各类人为活动对企业业绩的影响，提升企业经济效益水平，并为以后长期可持续发展奠定基础。为未来制定目标、规划、部署与控制提供依据。员工队伍管理现状根据公司人力资源现状、行业特点及市场需求预测情况分析及发展趋势进行分析，判断未来人力资源需求预测方向及成本支出计划和绩效指标，为实施相关措施提供依据和支撑；对员工人数进行优化结构设计和优化配置策略（含岗位胜任力);优化岗位设置方案与人员合理配置；薪酬结构设计等相关人员的招聘、培训成本；绩效考核体系建设方案等。通过以上工作形成一套科学、合理以及对实际有指导意义的绩效指标体系和薪酬制度体系。此外，还可以确定绩效考核成本预算在员工工资总额构成中所占比例，以及人员绩效评价结果可以使公司合理安排人力资源投入成本计划和目标的实现问题。为降低运营成本奠定基础并形成竞争力。

二、薪酬福利的确定

薪酬福利是企业在提供基本服务的同时，也为员工提供一定报酬的一种分配方式。薪酬福利可以分为两种类型：一种是非绩效薪酬，它不涉及基本收入分配，属于非盈利性性质；另一种是非盈利性薪酬，其目的是激励公司创造更多效益，而非提高工资本身。而薪酬体系又分为基本薪酬、补充薪酬和额外薪酬四种。绩效薪酬是指通过企业内绩效考核制度对人员在工作中表现突出而相应地获得的报酬，它主要由奖励而非工资奖金构成。

三、员工基本待遇的确定

基本工资是企业薪酬体系中最重要也是最核心的部分。它可以从直接成本占比中反映企业生产经营活动中各种劳务报酬构成情况，并将其作为主要评价指标纳入绩效评价体系。基本工资可以确定各岗位人员薪酬水平；在薪酬结构设计中，企业要根据实际情况科学合理的进行分配；并根据工作业绩确定薪酬结构。薪酬体系按照薪酬结构比例进行薪酬水平的设计和分配。通过合理的薪酬结构既能满足公司业绩指标要求，又能体现企业文化价值和可持续发展能力。同时企业可根据员工个人状况和发展需要逐步地提高其个人待遇水平。不同薪酬水平一般采取相同薪酬水平，不同岗位之间基本差额、超额或者递减部分发放等方法进行确定。

四、公司绩效评价体系建设

绩效评价体系的建设，是建立以员工为主体、全面覆盖、动态调整、科学评价业绩水平、全面改进绩效的过程。建立并不断完善公司绩效评价体系是使企业有效运行的重要手段之一。它包括成本分析、绩效管理、员工价值实现、企业文化建设等内容。在绩效管理体系建设过程中，需把握好三个原则：必须是持续不断地推进，以提高公司绩效为目标，同时也要考虑到现有人员，因此必须确定一个好的评价体系来进行后续工作。

五、完善薪资福利制度与支付方式

在合理的制度和合理的原则下，以公司为单位，对员工工资和福利待遇进行成本分析，充分考虑了员工的生活需求和工作绩效。合理确定员工薪资水平是根据自身实际情况所做的最佳选择。另外，还可以考虑给基层职工购买一份医疗保险或养老保险并给予一定比例的福利补贴以应对出现突发事件或者其他极端情况。对于因各种原因造成企业破产或发生员工个人行为导致薪酬福利支出减少时，要及时进行调整以便充分发挥工资的激励作用。这样才能提高效益、增加职工收入，保证了企业持续发展。

六、员工保险缴费问题

在中国，有一种传统观念，认为“员工是上帝的眼睛”，所有的公司都应该缴纳保险（尤其是新进员工),因此，保险一直都是被大多数公司所忽视。但实际上这不仅仅针对于新入职员工，对于新老员工都一样重视。但其实很多公司只是为公司在管理上提供了便利，而员工在面对公司这种管理制度与人性化安排时难免会有些抵触情绪，而这种现象往往是在执行过程中产生矛盾与冲突。如果公司有能力承担，一般不会存在太大争议。因此，只有在满足部分劳动者基本生存需求后，才有可能考虑员工保险问题；对于新加入者来说，他们想知道公司缴纳保险具体如何给他们缴纳社保更多。有一些做法值得借鉴，例如公司在招聘新员工时要提前做好成本估算和预算；对每一个员工建立相应的管理制度，包括工资制度、福利制度以及其他相关制度；公司内部建立完善培训机制，不断地为员工提供各种培训机会，为员工提供一个完善的培训平台；公司内部员工之间应该做到相互信任、互相理解、相互理解；将这种支持变成一种竞争机制；通过培训来提升员工职业技能和素质能力、提高其工作能力。