在《人力资源成本的计算》这本书中，罗列了企业人力资源管理中常用的成本模型，并通过一个数值与大家分享。那么在我们实际的工作中，我们应该如何去使用这一模型呢？下面是我总结的关于人力资源成本的相关参数：1、营业成本：营业费用占销售总额的百分比；管理费用占总支出比例；折旧；无形资产摊销。2、总费用：包括员工工资、福利、工会经费、员工社会保险等。

1.人力资源的工作性质决定了它与工作的投入、产出、绩效等都有密切关系，因此人力资源成本与企业各项经营活动的结合将是一种高效的方法。

具体来讲，主要体现在以下几个方面：(1)人力资源的支出：包括劳动工资、福利、工会经费以及其他与劳动直接相关的开支。(2)人力资源的产出：主要包括员工培训、劳动力市场开发和工资改革等人力资源要素的投入和产出。(3)人力资源的绩效指标：以公司利益最大化为目的。例如员工人均工资收入水平高低，企业经营绩效高低，工作环境好坏等等，都是该绩效指标体现企业价值和投入产出效果的重要因素。

2.人才在不同公司中具有不同的类型和特征，在人力资源管理方法上也各不相同。

例如，大公司中员工的素质要求比较高，除了具有相应的知识和技能，还要求具有强烈的责任感和事业心。而中型公司又具有一定的技术水平，员工素质要求较低，同时具有较强的自我管理能力。再例如，中小企业普遍是生产组织形式，其人力资产占生产成本的比重较高。而这些公司都需要采用不同的成本模型，在经营规模和资产结构上来确定相应的人力资本管理方案。而这些对于小型公司来讲就不是一件很容易完成与实现的事情了。

3.如何判断员工绩效如何？

答：在员工绩效的判断上，我们通常采用绩效考核的指标体系进行判断。从这一维度来看，每个员工的绩效考核指标中包含了他个人的能力和工作态度等综合表现。但从总体上看，企业还是应该以其绩效考核指标体系为基础，在此基础上对员工个人进行考核处理，并以此来衡量员工的绩效。这种模式也是企业 HR管理中常用的一种方法。

4.通过其他分析手段是否有效？

例如，有的企业通过公司的员工数量、劳动强度和工作环境的改善，降低了公司各项成本的支出；或者通过员工薪资的变化，将其收入水平的变化作为成本变化的信号。但这一分析手段的结果是片面或不够准确的，并不能很好地反映企业自身的情况。因此，我们在进行成本分析时，要注重不同类型员工的差异，从而找到不同类型企业成本分析方法各自的适用范围。

5.人才与企业文化如何统一？

我们经常会遇到很多企业的老板说，既然人才和企业文化是不统一的，那为什么还要招聘人才呢？其实这样做其实并不明智。人才和企业文化其实是互相补充、互相促进、相互促进的，在企业内部，如果出现矛盾，很可能就会出现“两张皮”，没有形成一个整体。而在企业文化中，它可以将人才与企业文化统一起来，如果一个公司将人才与企业文化统一起来了，那么在未来，如果这家公司还想要更好更长久地发展下去，那么这家公司就必须在自己公司内部引入更好更长久而且符合现代企业文化要求的文化理念，比如团队精神等等。所以，我们在招聘人才时一定要将人才和企业文化相结合起来，只有这样才能真正地将公司引进到了正确、先进的阶段，达到自身实现双赢或者多赢结果下。