人力资源成本分析和控制的目的是对成本发生的原因进行剖析，找出主要和次要问题，并采取相应的控制措施。要使成本降下来，就要重视人力资源投资并使之在企业得到最大收益，它不仅与生产经营活动相关、也与员工利益相关。我们所讲的企业内部管理，就是指在内部建立一种科学合理、规范的机制来有效地组织管理员工，促进员工之间相互理解和合作。企业员工之间相互尊重、互助互爱的行为使得公司更加高效有序发展。对于新企业而言要有效地管理人力资源成本对于一个企业来说是非常重要的一环。只有对人才进行有效且合理、科学的评价，人才才会得到充分地发展和利用，因此在人力资源成本核算方面有很多值得研究的问题，今天就和大家探讨一下。

一、要对成本进行严格的核算

在人力资源管理过程中，我们会遇到很多不可预知的因素，所以我们要对人力资源的投入进行严格的核算。对于一些比较常见的情况而言，它会直接影响到企业是否能为我们创造更多的价值。因此，在建立一个完善人力资源成本核算体系时需要采取有效的方法来解决这一问题。

二、控制招聘人才的成本。

招聘人才成本是整个人力资源成本的重要组成部分。如果企业要招聘优秀的员工或者解决员工工作能力和职业发展问题，需要企业不断加大投入。对于招聘方面成本而言在一定程度上也是人力资源成本。招聘过程中人员需要按照规定做好人员招聘及培训工作，避免造成招来了人就用不上，或者浪费大量财力物力；在招聘过程中也需要注意人才选择方式和标准及方式是否得当等因素。

三、加强薪资管理

薪资管理是为了充分调动员工工作积极性，以增加企业利润的一种有效措施。企业应根据企业经营状况、企业效益、员工自身情况和社会劳动生产率等因素，确定员工平均薪资水平与社会平均工资水平，同时根据企业发展战略和企业自身需要，设定适当的最低薪资水平等情况，合理地确定职工薪酬水平，以促进员工工作积极性而为企业节约各种费用。严格按照国家、行业和公司规章制度，及时准确地发放薪酬，做到月月有统计、月月有汇报、日日有报表；同时加大对违规、违纪行为处理力度，做到处理一个震慑一片，绝不姑息。对于不符合国家企业工资标准，职工个人原因造成企业薪酬下降的，要根据相关规定给予补偿。薪资管理制度是非常重要和必须做好的管理工作，在薪酬设计方面要建立完善的薪酬制度体系，根据企业自身实际情况对薪酬做出一定调整并以员工为核心定期调整完善。

四、建立有效的激励机制

激励是对员工行为的一种激励，是指通过激发他们的动机来实现个人的成长。任何企业都需要以员工为主体来设计激励机制。激励机制应当建立在企业价值观的基础上，以员工为核心，建立起一种平等、互惠和共享的关系；应当在薪酬制度设计中注重员工权益、实现个人利益与企业员工发展之间的平衡，从而实现企业发展与员工个人发展间的平衡、员工对企业发展积极性与企业追求、员工对企业贡献与企业发展绩效等多方面问题。

五、科学测算人力资源成本

要科学测算人力资源成本，就要充分利用成本会计核算，对人力资源成本的核算工作必须严格按照成本会计核算程序运行。这主要体现在：一是人力资源成本估算方法要科学；二是人力资源成本核算工作要明确；三是人力资源成本测算工作要注重成本核算内容和方法的可操作性。首先要选择一些能够与实际情况相符的基本公式进行计算，公式是否符合实际就直接决定了是否进行人力资源成本核算了。其次要注意人力资源成本核算方法和流程上的合理性、规范性；再次要重视对新员工或离职率较高人员的关注，有针对性地制定针对性措施并进行必要分析排查。