人力资源成本是企业管理的核心，它体现了企业人力资源分配的公平性、合理性和有效性。但实际上，人力资源各岗位都有其特点，如果将各岗位归类为一个成本类别，可能存在一定的遗漏和混乱。因此基于这一点，企业应建立合理的成本核算体系。本文将从业务属性、管理需求两方面对人力资源成本核算进行探讨。

一、业务属性

所谓业务属性，是指业务活动对象具有特定的业务目的，并能够产生相应经济利益的行为或事件。这里主要包括两个方面：一是对企业生产经营活动（包括生产经营要素，如产品质量，资金投入等）产生的直接经济影响；二是对企业整体经营活动（包括生产经营要素）产生的间接效应。因此，为了准确核算人力资源的成本，就需要对人力资源的业务属性进行准确判断。以人力资源产品或服务为例，在本文中，我们主要从产品的特征、岗位属性和实际生产过程三个方面进行考量、分析。

二、管理需求

企业需要对自身的管理需求进行分析，在明确业务需求后，在一定程度上可以达到平衡管理需求与降低管理成本的目的。但由于各企业对成本核算的需求不同，对于计算的方式也有一定差异。因此，只有针对各自的管理需求，在进行成本核算时才能达到最优。

三、会计处理依据

会计核算以成本为基础，将企业会计要素在会计分录中列示出来。采用成本分析法进行会计处理时，需要对职工薪酬、福利、劳动安全卫生支出等科目进行处理，其计算公式为：职工薪酬=基本工资福利系数。福利和职工薪酬指企业为满足员工工资福利和保险缴纳等方面需求而向员工支付的各种形式的现金或者实物。

四、成本核算流程探讨

人力资源成本核算是企业生产经营的重要管理活动之一，其过程主要包括以下步骤：人力资源成本的产生和确认过程是如何实现的？如何从业务角度去分析人力资源费用支出的合理性？什么费用可以由企业自行核算或委托第三方机构核算？人力资源成本管理工作流程主要包括：事前分析与预测-计划制定-现场调查-审核确认；过程分析与控制-检查评价-优化调整；事后结算与分析—编制报表并提供决策依据。

五、结语

人力资源成本核算体系要建立在全面把握业务属性与管理需求基础上，而人力资源成本的分配与管理需求也存在一定差异，要根据管理需求对企业的人才规模进行合理的配置，合理控制其比例，才能有效保障员工福利。此外，相关部门需要针对不同类型员工，设计不同考核标准，通过绩效考核评价激励员工，使其更好地发挥个人能力。要合理地设置员工工资，并建立员工绩效考核体系，对员工业绩进行考核，进而将绩效工资分配到员工身上，真正实现员工利益最大化。可以看出，企业在制定成本核算体系时需要注意平衡部门间职能、人员内部关系管理以及绩效考核等相关因素，确保所有成员利益达到最大。"人"是企业发展最核心的资源,"人"的价值体现在其决策以及行为上。因此企业在设计成本核算体系时需要考虑到各部门实际业务与人员成本构成，以此保证成本数据准确、真实。