人力资源成本核算方法,[1]刘继平。国内的人力资源成本核算中常常出现不同人分别核算不同的成本。这种情况在企业中比较常见。而且在对某些费用项目进行分析时，不能准确计算出人工成本支出或成本分摊，导致人力资源成本计算不出数据，不能充分了解企业的业务经营情况和内部控制目标，从而造成了财务信息不对称问题。人力资源成本核算一般是从各方面综合分析来算出费用的存在和影响。

一、薪酬福利

薪酬福利是企业成本的重要组成部分，是企业为了留住和吸引人才所提供的各种激励措施之总称，包括工资、奖金、津贴和补贴、社会保障、福利待遇以及保险、住房公积金等。工资是企业发放给员工的一种货币形式的经济报酬。工资在企业的整个生产过程中是一个很重要的组成部分。由于它与生产的最终目的是为改善生产条件和促进生产经营目的的实现而存在的一种行为。其数量和质量取决于企业管理水平和经济效益。

二、劳动合同

劳动合同是企业与员工之间建立劳动关系的书面形式，也是企业劳动合同管理的基本内容。是指用人单位与劳动者订立的具有集体合同性质目标的书面劳动合同或其他劳动合同。《劳动合同法》规定劳动合同主要包括期限、内容、解除、终止劳动关系的条件和程序，以及合同双方各自应承担的责任等。这些内容对员工具有约束力，在此期间员工不能擅自离职、辞退、解除劳动合同、加薪和公积金缴纳都需要按照劳动合同约定支付。同时该《劳动合同》是劳动合同订立及履行、解除、终止、合同解除及责任承担等发生时，必须书面通知用人单位的依据。另外《劳动合同法》规定实行试用期制度或者员工辞职后在一定期限内继续留在本企业工作并符合本公司规定的，双方可以解除劳动合同。职工辞职和辞退应当办理正当理由；不能办理离职登记或社会保险关系转移手续时，依法给予经济补偿；其他应当支付劳动报酬的内容。

三、社会保险

社会保险包括：企业应为员工建立的企业年金、补充医疗保险、生育保险费、工伤保险费等。企业职工的社会保险按规定实行政府指导政策。企业根据职工所在地区职工平均工资的一定比例向职工支付保险费。当企业职工数量超过企业职工总数的30%时或职工月平均工资同比增长超过20%时应停止支付社会保险保险费，超过30%部分应在次年结转单位扣除。如果职工超过参保人数时不能及时支付工伤保险补偿金需要支付。在计算社会保险经费时扣除部分要按照社会平均工资来考虑。但是社保也可以通过其他途径来满足日常工作所需。

四、员工薪酬和基本福利

员工薪酬包括基本工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、加班费、福利费等。基本福利主要包括职工住房补贴、防暑降温费、工伤医疗费、生育医疗补助费等。根据不同企业职工的不同情况确定相应的数额，如果职工能够提供正常劳动条件，则可以不发生员工薪酬支出；如果职工提供正常劳动条件仍不能提供正常劳动条件时需要支付相应的社会保险、住房公积金以及其它社会保险费和住房公积金。员工福利包括企业为其支付给职工购买各类商业保险或者其他保险等支出。

五、其他人员薪酬和其他费用。

这部分成本在工资总额中通常以不同的比例计算。对于其他费用，可以按以下方法进行分析：首先，计算平均每月薪酬总额；其次，计算各种福利项目的工资总额和各类福利费平均分摊。然后用人力资源预算法对工资总额、工资结构进行调整；再次，根据各个公司具体的业务情况以及同行业标杆企业的水平，将薪酬标准细化为基本工资和奖金等项目，并按一定比例向不同员工发放标准不等的基本报酬；最后才确定其他人员薪酬。

六、人力资源成本核算方法。

所谓人力资源成本核算，就是从财务的角度对企业生产经营活动中人力资源成本进行合理核算。作为现代企业管理中必不可少的内容之一，人力资源成本核算的方法是多种多样的。但是，我们可以从多个方面来看待这个问题。首先，企业人力资源成本核算一般都是基于会计核算基础上的一种价值确认方法。不同会计准则对人力资源成本核算采用的会计方法不同。在核算方法上也有很大差异。在这种情况下，对财务分析和管理有很大促进作用。