根据人力资源成本分析结果，企业可以对未来的生产经营进行合理的调整。通过分析各种人力资源因素，建立不同层次的人力资源成本模型，为企业人力资源的管理决策提供科学依据。本方案基于企业对劳动力市场调研和信息反馈结果，并结合企业生产经营活动，根据人力资源管理需要，将以下两种人力资源成本纳入分析范围：员工成本（薪资）和固定成本。对于一个经营性质较好的企业来说，这两种人力资源成本可以忽略不计。但是对于一个新成立组织，它的人力资源结构也是非常重要的基础。

一、综合计算分析

本次成本分析采取三阶段计算方法，即：1、前期工作：对各岗位员工的岗位分析（包括薪资和福利）、劳动报酬（包含提成）和福利。2、中期分析：包括人力资源结构的优化、培训策略执行效果。

二、具体计算方法

根据以上标准，结合各企业实际情况，选择以下两种人力资源成本计算方法：其中，劳动成本包括工资、保险、福利和其他费用等各种福利。其中，工资是企业为获得工资收入而支付的劳动报酬和福利支出等相关费用。其具体计算方法为：其中，社保由在职员工基本工资、住房公积金和社会保险等构成。

三、典型公司案例分析

在分析人力资源成本的时候，需要了解公司所处的行业特点以及产品的市场竞争力。分析这些人力资源成本对于建立企业的人力资本结构和人力的配置非常有帮助。通过案例分析、文献整理、案例分析等手段对案例进行分析。对其中的原因进行分析：案例分析主要是对某项人力资源活动进行分析。其重点是公司的目标计划中与组织、经营目标相关方面的要素和条件，包括环境、职业等。对不同环境因素进行深入思考之后，结合本公司不同部门人员的特点，建立三个不同层次的人力资源成本模型来分析企业人力资源计划、目标及效果：通过数据分析法建立综合成本模型并分析结果。最终建立起成本结构图，然后根据具体情况，制定各种成本策略方案及预算。

四、人力资源管理的核心问题

通常情况下，企业进行人事管理时通常会产生两个问题，一是“人才”，二是“人力资源”。然而，现在很多企业却并没有意识到这一点的重要性。因为他们没有真正把招聘、培训和管理的过程当成企业发展的过程。因为这样的人才成本占了企业利润的很大一部分比例。但是这就使得“人力资源”成为了员工眼中非常可怕的一个话题。甚至是整个人力资源管理体系都在不断地改变自己，最终走向了死胡同。本文通过引入 PROSCAR分析工具研究我们公司所面临最突出和难以解决的三个核心问题：员工和企业利益、员工职业生涯规划以及劳动力市场环境分析。

五、人力资源绩效分析

人力资源绩效分析结果表明，人力资源绩效的变化是不确定的，企业要进行人力资源的结构优化，制定有针对性的管理策略，加强绩效管理体系的建设。如：招聘、培训、绩效考核等方面。企业可以在人力资源战略中充分利用人才市场中的一些信息和资源，积极有效地开发员工资源，并充分发挥这些人力资源在企业中的作用，实现人力资源价值。将员工对企业业绩考核结果与薪酬、绩效工资挂钩，制定激励政策和员工晋升机制。并加强对员工的培训，从而提高员工素质，优化薪酬结构、人才队伍结构等综合管理方法，提高劳动者劳动报酬水平，充分调动劳动者参与企业生产经营活动的积极性与创造性，以提高经济效益和社会效益。本方案是基于企业未来经营目标和发展需要而提出的人力资源管理目标任务指标体系（以下简称《指标体系》),以使每位员工能在自己努力工作下达到自己最优目标从而提高业绩和满意度为目标进行总体设计并在管理过程中贯彻执行。