企业人力资源成本分析是在企业战略规划过程中，为了进行资源配置，降低运营成本的有效方式。通过人力资源成本分析不仅可以帮助企业明确管理方向，而且还可以为管理层提供决策参考。在人力资源管理过程中进行成本分析可以使 HR合理制定出相应的经营计划并正确执行，同时达到预期效果。今天我们主要来介绍 HR人员的绩效薪酬成本控制理论与方法：由于招聘，聘用，培训和薪资发放以及员工薪酬支付等费用都是通过工资直接产生和直接支付给劳动者而产生的，所以要对员工进行合理的薪资计算。通过对各项工资进行分析之后可以得出企业内部各方面的收入情况。接下来就让我们来看看人力资源成本是怎么算出的。

1.根据每个员工的岗位和工作内容来进行相应的薪酬计算，这部分可以在网上找到相应的数据。

根据岗位不同来进行薪酬计算。主要分为固定薪和浮动薪。这两种类型各有不同的薪酬计算方法。固定薪和浮动薪分别会根据岗位来进行相应的薪酬计算，然后根据岗位的工作量来对薪酬进行计算。比如说：在一个职位上，每一位员工都要有一项特定的工作，那就叫必选项目；反之则称为不必选项目；而当员工在一个部门内工作时间比较长，他需要为这个部门的一个项目而负责。比如：某员工工作8个月，那么他一个月的工作时长就是8个小时；而如果他在一个部门内工作7个月以上时间就是7个小时。

2.通过岗位系数，工作内容和工作地点进行计算，然后进行相关工作流程的分析得出每个员工可以完成多少份工作所需消耗多少时间和劳动力等。

这是很多 HR经常犯的错误，为什么这么说呢？因为有些岗位系数可能会被忽略。比如，我现在所从事的岗位就是管理，而不是营销。在实际操作中，很难将管理和营销之间的区别区分开来或者说区分开来。因为两种不同的岗位使用着不同的计算方法和计算公式，所以我们只能通过岗位系数进行计算。如果公司没有岗位系数的话，我们可以通过统计表格中一项工作所消耗时间或劳动力值来实现这一点。但是需要注意的是，不要使用员工完成这种劳动时长对成本进行预测。

3.通过薪资来判断员工是否为长期雇员或者临时工。

临时工一般按照小时或者天计算，如果雇员不定期不接受培训，则属于长期雇员或者临时工，其薪资计算方法如下：临时工每月薪资=每月月平均工资÷基本工资（计件工资）×(1-工作年限）×40%;长期雇员每月薪资=月平均工资÷工作年限×40%;临时工每月薪资=月平均工资÷基本工资×40%。该例中可以看到：临时工在所有员工中的薪资是最低的。长期雇员在所有员工中薪资均值最高，但也可能低于最低；临时工在所有员工中薪资均值最低；长期雇员在所有员工中薪资均值最高是临时工（低）。因此我们认为该员工可能不属于长期雇员或者临时工，如果其长期不签合同或者临时工离职并且进行劳动仲裁，那么我们就需要通过法律程序来解决了。

4.基于不同时间点分别计算不同绩效薪酬与其他工种平均工资以及各项奖励额度。

绩效薪酬分为短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬：指通过给员工一定时间上的时间奖励，从而达到激励员工的目的。长期薪酬：指通过一定时间的长期奖励而使员工对企业产生归属感或企业对员工进行激励的目的。绩效薪酬包括两部分：①员工绩效奖金与员工月度绩效奖金。②员工绩效奖金及月度绩效奖金之和。根据上述原则并结合员工个体情况所形成的绩效薪酬组合能达到企业员工福利水平最大化目的。

5.以部门为单位分析各个职位所对应的薪酬情况。

部门是企业发展的根本，各部门之间的收入水平直接决定了企业各部门之间的竞争能力。因此，为了确定各个部门之间的薪酬水平和分配模式，需要对各个部门的薪酬水平进行比较分析。为了使比较分析更加客观有效，可以对每个部门进行分析。分析的结果通常可以用公式表示：每一个部门所对应的薪酬水平通常包括：行政级别；工作年限；职务水平；学历；部门职级；工作量；薪资。在对每一个部门进行分析时，应该注意部门对每个单位所对应的薪资水平的贡献大小并进行比较分析等问题。

6.根据公司规章制度再来看看员工之间的薪资分配，如果公司无法对员工的岗位属性进行明确说明，则需要有专业人士协助。

由于涉及到了人员的分配，就需要了解员工的相关薪酬支出情况。所以在计算薪酬支出的时候就要考虑到员工的职位属性和工作年限，进而确定实际薪酬支付方式。一般来说，这两种薪酬方案均适用于公司内部员工结构。例如，对于管理人员而言，通常可以根据职务等级确定其薪酬级别为4+1或3+1,而对于普通员工来说，一般有两个或三个级别可以选择。