企业在发展过程中，需要大量的人力资源投入，如何有效地利用这些资金并提高投资回报率、扩大企业规模成为越来越广泛讨论的话题。关于人力资源成本的会计理论，学界曾进行过大量研究和探讨，得出了很多结论。人力资源成本是指企业生产经营过程中所消耗的各种劳动报酬、工资、福利、保险以及由此而发生的税费等物质财富的总称，它是一种与之相对应的劳动产品。从劳动生产率中可看出，人力资源成本占销售收入和总成本约60%。本文就从提高劳动生产力及劳动者报酬等角度论述一下成本会计中人力资源会计核算。(1)对人才的研究：利用企业内各种途径为劳动者提供更好服务，即人力资源部应重视和研究开发职工队伍素质、职业技能开发计划、薪酬激励机制、培训体系和就业培训规划等各项工作。

1、建立和完善激励机制

在新的时期，人力资源部应该研究制定更合理、完善的激励机制，并将其落到实处。其中包括建立并完善针对不同岗位所需各种激励手段，如岗位工作表现积分和绩效考核等。如可采用工资福利分档设定、岗位等级分级等方式，建立适合不同层次员工所需要的激励体系，激励员工不断向更高层次发展。同时我们也应该加强对职工培训工作，并制定相应激励方案，把员工所从事的活动与企业目前的经济条件相结合，这样才能充分调动员工工作积极性。

2、开发人才资源战略方案：

人才资源战略是一种针对企业未来发展需要而制定的经营战略。对于企业管理者而言，对员工的培养和激励已成为他们开展工作最重要的动力之一。因此，企业的经营方针应以开发人才作为目标。因此，首先应制定正确的人才战略，然后根据人才战略与目标、规划内容以及相应的具体措施，制定人才计划和方案。在这一过程中，人力资源部要对职工进行全面职业生涯规划，对各类岗位进行培训，以保证员工所具备的技能能够适应企业所需，同时要根据个人实际状况安排员工到企业所从事技能岗位进行工作，以实现个人成才。通过合理配置劳动力以充分发挥企业内部组织人才优势，全面发挥企业整体效益，满足企业发展所需。同时，对人才所发挥的作用进行合理评价，充分体现出人的价值。

3、制定员工激励计划

人力资源成本会计核算的关键在于如何正确分析与计量、统计与计算薪酬，而这些成本都不是通过“薪酬”来实现的。薪酬是激励员工工作的一个重要因素，薪酬对员工起到了激励的作用，激励员工以较高的积极性来完成企业目标。薪酬不仅会影响到员工个人，而且也会影响到员工，企业可以通过激励制度来避免由于激励不足而产生消极影响。因此，企业应根据员工职业素质和所受激励因素选择、激励方式及激励措施等制定具体有效的薪酬计划。薪酬激励计划是充分发挥人力资源作用所采用的一种薪酬方式，在一定程度上属于一种市场行为。即：它的产生与存在必须要由市场条件来决定和调节，但不是唯一机制；员工薪酬方案也应在这个条件下由公司做出选择并按照他们预定的程序来执行，因此，企业必须按照既定的程序，有必要地在一定时间内制定出可以实施这个过程中所需要支付但不会造成损失（除非他不想接受）以及其他相关决策方案。企业应以年度为单位确定员工激励计划，并按计划实施。

4、建立技能开发激励模式，对劳动者进行培训和考核，对员工的工作绩效与工资挂钩实施绩效管理，使职工得到更好的经济利益。

(2)企业内部人力资源管理的价值：人力资源是企业在发展过程中的重要资源。它是与人密切相关但又在人力资源管理中很难做到充分发挥的一种物质财富，而只有经济效率会得到提高：一是通过提高劳动者的劳动生产力。二是使劳动者得到合理利润，即在劳动者报酬保持不变的前提下，通过提高工作效率和劳动质量获得合理报酬。提高员工待遇，使其成为企业发展过程中最大的受益者。但它也会对整体生产水平、生产率和经济效益产生不利影响。因此建立一个有效的激励机制很重要。对劳动环境、技术创新和人才成长等因素作更详细分析后根据激励方式而采用相应的对策。使之发挥出最佳作用，它在生产活动中与员工分享创造成果以及劳动成果最终得到相应现金回报，从而在员工心中建立一个利益共享、风险共担的工作关系，使员工得到满足而对企业产生积极地态度并能主动地承担工作及应负责任；通过采取有效地激励员工创造更多更好的产品和服务为经济活动提供保证，进而满足用户期望。

5、做好与企业工会以及其他社会组织的联系制度或协商机构。

企业工会作为企业内部与外部联系的桥梁，在提高劳动生产力，维护工人利益方面发挥着不可替代的作用，而劳动组织作为沟通职工与社会之间联系的纽带，对企业发展也具有重要意义。(2)对员工的教育：应根据国家颁布的《劳动法》和《职业资格条例》，将员工的从业资格证书发放给个人或雇主。(3)对员工的教育：员工应积极参与企业的文化建设、企业文化建设等活动，提升员工整体素质及企业管理水平。使员工拥有归属感！