对于一个组织来说，人力资源培训是一个巨大的成本投入，尤其是在人力资源战略层面。但是由于人力资源开发的复杂程度、工作的节奏和难度，对人力人才成本投入的多少仍然难以预测。作为企业最重要的资产之一，员工需求永远是人力资源管理中最重要也是最现实的问题之一。如果你正在为这个问题困扰的话，那么接下来这篇文章可以帮你实现。

一、人员的培训

对于人力资源培训来说，重要的并不是公司内部进行了多少次培训，而是其要给员工创造多大程度的成长。这是人力资源系统中最重要的环节。员工在公司中发挥着非常重要的作用，而且培训也是企业发展最重要的驱动力。当一个企业处于快速发展状态时，需要更多的员工，而且他们对技能和知识有更高的要求。所以企业应该对员工进行更多的技能和知识方面，为他们创造更多就业机会，增加收入和更高的职业发展水平。而且，作为一名成熟而专业的人力资源管理者，对员工的能力培养也应该是重中之重。

二、培训目标

首先，培训目标应与培训需求相匹配。因为培训是为了提高人力资源管理能力的一个过程。其次，不同的公司有不同的培训主题和内容。例如，一些公司以职业发展为主题，另一些则以核心文化为主题。

三、员工需求

为了满足员工的工作需求，人力资源培训部门应做好对员工培训需求的调查，以预测员工培训行为的变化趋势。通过企业的内部调查，能够有效了解到真实的员工需求，为人力资源人员的整体专业水平提供准确可靠的数据支撑。而不是仅凭自己一己之力制定相应的规章制度和工作流程，就可以完成人力资源部门调查任务，但却忽略了员工对工作需求与工作体验是息息相关的。

四、培训投入产出：

人力资源部门将从以下三个方面，即人员发展、人员能力和员工满意度来实现这一目标：培训需要与战略目标相一致，需要具有实用性；在一个组织中，有可能同时需要多个工作岗位来满足员工不同发展诉求；如果某项培训是针对某个特定角色或者工作岗位，那么其作用可能不能发挥出很大作用。

五、人力资源成本分析成本

通过对员工需求、绩效指标和人才开发活动的综合分析，确定员工可接受的培训水平，并根据相应的培训目标进行优化。企业人力资源培训的开发成本包括：组织架构及环境支持成本、人力资源技能提升成本、人员激励费用等。每个部门都有自己的人力资源培训预算，不同部门所使用的计划也不一样。当人力资源项目预算在某个项目上受到限制时，组织将考虑其他因素来进一步调整他们以满足组织需求。这种情况下如何分配资源和时间，并确保我们能够制定出符合我们公司需求的培训计划？对这样一个庞大的项目来说，有很多复杂的安排因素。