HR的成本，就是人力资源公司运营的成本，包括薪酬、人力资源服务外包、管理咨询等。在这里只讨论人力资源服务成本构成，人力资源服务成本包括招聘价格=招聘、管理费用+薪资。企业做薪酬预算，最重要的是把工资总额计算清楚！我们要看的是工资总额和社保以及公积金缴纳，这两个成本是不能单独算的。因为 HR管理费用有很多个月，甚至一年下来都没有交社保或者个人所得税，这些支出会成为企业成本核算中一个重要部分。在其他情况下都可以不用考虑这些问题。在做薪资调整时要注意！

1、企业的薪资结构调整要考虑哪些因素？

在企业制定薪酬结构的时候，主要考虑薪资结构的调整因素有：员工绩效考核、工资基数、员工绩效奖金工资比例、企业所得税税率等因素。薪酬结构调整是不是可以用一个公式就能得出？这种方式很容易就被 HR和 HR所接受，但是却很少企业会进行这种尝试，因为这些公司对这个指标把握的太准了。我们举个例子。假设你现在是销售型公司，产品经理，一个月销售额200万，工资为5,000,年终奖4,000+(实际发放中)=10,000+(5-1)×2 (年度内)=8000。这样算下来就有200多万的差额。这时候你能想到什么呢？应该在工资总额之内分配还是应该分开？如果不这样设计薪酬结构的话, HR想涨工资就很难！所以说薪资结构调整一定要慎重！不要随意调整自己的薪资结构，企业都不想调整自己的薪资结构，而是希望在这种基础上提高绩效和收入。

2、如果遇到薪资波动大怎么办？

对于这个问题，建议企业可以参考员工平均工资、员工流动率这四个要素来计算。这样的情况下，你可以把浮动比例设置为20%~50%。如果是因为员工在离职或跳槽等原因，导致薪资波动大，可以跟企业沟通，调整薪资。如果要给跳槽的人涨薪资，要提前跟工会沟通好薪资调整问题。比如有的公司会把员工薪资调低，但是不排除一些高管和普通员工可能会有一些变化。对于这样的情况，如果你去跟他们沟通就会发现他们有自己的想法，就不会因为员工离职或跳槽而导致收入减少，对人才的吸引力下降。你可以通过调整其他方面来平衡双方的关系，比如有的企业员工和企业签订了3年期限的劳动合同等。企业可以将薪酬调整到其他的岗位上去。.如果是这种情况，我觉得也没必要去解释的太明白了。”这样也可以避免出现不稳定等情况。

3、有哪些政策变化？

国家税务总局2018年10月31日发布《关于调整个人取得工资薪金所得、劳务报酬所得等项目征收个人所得税有关问题的通知》（国税函〔2009〕47号),自2018年1月1日至2023年12月31日，对个人取得工资薪金所得，以每次收入额减除费用五千元后的余额为应纳税所得额，按照"财产性所得"项目缴纳个人所得税。注意：以上部分内容就是社保的费用扣除情况了！社保缴纳政策，每年都会有一些变化，所以我们可以提前预估好明年的税负水平将会如何变动？这里需要提醒大家！如果工资是按行业来算的话会有5%的行业税率为6%,虽然这对我们并不是很友好，但是大家也要明白不同行业税负税率在不同的区间是完全不同的概念。如果对于企业所得税税率在20%的话，对于大部分企业来说就要交税了！所以一般情况下我们都会选择1%或者3%左右的税率来缴纳。并且还有20%到40%不等的个税差额进行扣除！其实这个问题对于一些大型企业来说是非常容易操作的呢！

4、公司怎么在税务上解决这些问题。

现在税收优惠力度非常大，很多人力资源公司想节省成本，拿着这个少缴纳的钱做各种业务。而企业税务风险较大。如果公司想降低税负，可能会选择通过员工购买服务的方式，把公司管理费用通过一家公司转移给其他公司，或者通过购买服务的方式。那这样做，都会涉及到税费方面的问题。比如通过买服务的方式可以让企业享受成本，享受税前扣除，但其实这种方式是不能申报的。这就需要找个人或者税务进行协调解决方案了这才更好。

5、薪资到底怎么算才合适呢？

薪资的设计，其实就是一个综合调整。它会根据我们组织内不同岗位所处的情况来调整薪资水平。这个不同岗位之间会有差异，所以要根据职位来分析，然后根据不同来进行调整。在进行薪酬的计算时，要对各个部门进行测算，从而进行合理的调整。在一个完整的薪酬预算当中，除了薪酬之外还要包括绩效考核费以及其他项目。这些都属于绩效考核部分。薪酬调整包括人员绩效考核奖金发放等，这些薪酬支出都是为了能够更好地完成公司绩效目标和成本目标。因此要注意绩效考核的一些方法和标准的制定。