人力资源是企业生产经营的重要资源，是影响生产效益的重要因素。由于人力资本自身特点所决定，它需要通过一系列行为才能发挥作用，从而影响企业生产经营。人力资源成本是企业为达到预定目标所发生的费用化和资本化表现出来的结果。人力资源成本与企业生产经营活动直接相关，主要包括以下内容：劳动要素费用、组织结构化管理费用、劳动工资费用等。其中，员工工资费用占总体成本的50%以上。本文结合对人力资源管理中人力成本分析内容的分析及应用，旨在更好地对企业管理和经营活动进行科学调节和优化运行，从而实现经济目标。

1.人力资源薪酬成本

人力资源薪酬成本指员工工资总额的构成中所包含的薪酬费用，它指员工提供服务的费用。员工提供服务时必须付出的代价。通常在工资中扣除，通常为劳动报酬的百分之二十到三十”或“百分之五”。薪酬成本在人力资源管理中属于较低水平的一种人力资源薪资成本支出，但是它却与劳动报酬具有很大的关系，可以说它已经成为影响劳动报酬水平实现或基本保证企业可持续发展的重要因素之一。而为了保证薪酬费用能够达到预定目标所需的一种费用化表现形式。即需要投入较多成本来换取更多利润，以使更多人得到同样的待遇。这种情况下，企业应该适当减少员工薪酬数量以避免或减少因员工过度消耗而带来的巨大损失。

2.人力资源培训支出

企业的人力资源培训费用在总体成本中占比不大，但所占比例较高。随着培训的深入进行，相应地也会增加企业对人员和技术能力的培训与提升。这些培训主要是针对员工在未来有可能成为专业技术人才，也有可能成为管理人员或专业技术人员。培训内容要与企业生产经营目标相一致。在保证培训质量和效果的前提下，合理投入人力资源成本。这也是企业人力资源管理中一个很重要的内容之一。

3.企业工资与福利支出

企业工资与福利支出是在企业发展过程中所发生的成本支出，其主要包括：劳动报酬、奖金、津贴和补贴（职工福利）、补贴（如探亲假补贴）等。企业工资不仅直接影响着员工的福利待遇，而且还直接导致员工发生心理波动和人员流动，从而影响企业的生产经营活动。因此，必须重视工资问题。因为工资薪酬关系到企业职工利益，对其生活起到一定的导向作用；同时，还要承担着一定的社会保险金（社会养老保险等）以及住房公积金等负担。

4.员工社会保障负担

企业为员工购买社会保障，目的是为了使员工生活更有保障，可以获得更多的收入。这部分金额通常是固定且不确定的。员工在达到工作年限后，每月都有固定的工资，并且随着年龄增快而增长明显，但社保费用由全体劳动者承担，企业为全部劳动者购买的社会保险是强制性支付的，它是一个比较稳定的支出，能够起到对社会保险个人缴费部分形成压力或变相压力的作用；能够使人们获得更多的社会保障费用投入，从而保证员工养老、医疗或者其他社会需求得到满足。但目前我国并不是完全实施社保政策，员工的社会保障水平不高，社会保障体系不健全、覆盖范围有限、覆盖面较窄，致使部分群体生活水平下降。在一些社会福利水平较低、支付能力不足的地方如城乡结合部地区和部分农村的养老、医疗等保障制度相对滞后、缴费水平较低时，甚至出现亏空状况。因此企业需要通过对社会保险结构进行调整来缓解压力，增加公司经济收入。

5结论

人力成本分析是人力资源管理的重要组成部分，它将企业的劳动力资源和劳动资源进行整合，从而达到管理目的。同时，通过对这部分人力资源的科学合理的利用，也可以达到经济效益的目的。在对人力资源管理进行分析时，我们首先要明确人力资源管理与一般人力资源管理流程的不同之处，人力资源规划是一个系统规划，从规划好到实施，每个阶段都要明确具体的措施和目标。最后，对生产过程中所涉及的管理措施也要有一个整体规划，然后再逐步实施。如果在具体实施过程中出现管理上的失误给企业带来了很大损失和不良影响。我们可以通过合理地配置人力资源，有效发挥出员工个人作用来最大限度地提高效率。所以说为了让这部分人获得自己最大利益，我们必须要让管理人员合理地使用好资源进行人力成本分析及人力资源分析。