本文将对人力资源交易成本理论进行梳理，通过分析交易中的两个关键问题(1)企业如何有效的招聘人才？2、如何保证员工能够有效工作？3、人力资源的管理机制和激励措施应当从哪几个方面来设计？如何降低交易成本促进企业发挥激励作用？如何提高员工的绩效？4、该理论体系中对于什么是交易成本提出了自己的见解？与其他人力资源管理方法相比有哪些优势，以及在实践中还存在哪些问题或不足需要改进和完善的地方。欢迎阅读本内容！

一、交易成本的分析框架

根据企业和员工行为研究中提出的新交易成本理论，在商业活动中，人在从事其他活动时，为获取预期收益或报酬，而产生或放弃与组织内其他成员进行交易而产生更多额外支出或额外资源的交易支出，也称为交易的发生（也称为交易）。人力资源管理应以提高生产率为目标而非提高交易成本。企业如何选择人才并不一定是基于能力上，因为它既与当前岗位相关更重要的是与与目前或未来将要从事的职能相关而非能力相关。人力资源管理在组织中的角色即为一个管理者所要达成一个目标。这个目标可以通过激励行为实现，如招聘和使用以及薪酬和福利来实现。人力资源交易中存在于两个重要环节：一是通过招聘过程获得相应人或事作为人力资源管理服务提供商将工作推荐给合适企业；二是通过使用使人获得职位需求、工作质量和工作效率而获得报酬或服务质量从而创造价值。由此产生了人力资源交易成本(LMP)或交易成本(How Management Engineering)(即交易成本）。它是一种衡量交易过程中成本投入产出比值或机会成本所造成的损失情况下产生更多成本收益水平(Flow Effects)。它是指成本包括物质资源）和非物质资源（例如人力资源）的两个方面，这也就使得成本分析框架成为了衡量人力资源管理活动中最主要和最有效且具有较大实际意义的方法之一。它是通过分析交易中存在两个关键问题来研究交易成本问题：第一个就是企业如何有效招聘人才；第二个问题包括我们如何管理人力资源以及怎样提高员工绩效？因此，本文将从交易成本角度进行分析和讨论。本文将对其进行归纳与总结（参见:1、3、4、5、6)这几项影响人力资源管理效率和实施的因素如何降低企业交易成本中比较重要和关键。通过结合具体案例，来阐述以下这几点思考：怎样合理地配置人与人之间以及管理层与员工之间在不同事务上对利益关系上的博弈；如何进行风险管理。

二、人力资源管理目标

人力资源管理的目标可以归纳为:1、招聘和培养人才;2、管理与激励结合;3、保持绩效;4、提供所需资源;5、保持员工与企业之间长期平衡;6、提供长期职业机会;7、为员工提供发展机会;8、增加绩效;9、提供机会;10、防止员工浪费。每个目标都要求实现以下目标:(1)实现人才价值最大化;2、增强自我实现能力;3、具有与岗位相匹配的社会和环境所需要;4、提高效率;5、降低交易成本;6、增加客户利益;7、提高自身绩效;8,形成企业竞争力。只有符合这些目标才能发挥其人力资源管理的优势与作用。具体包括招聘和培养、激励和保留、人员优化、员工培训、薪酬设计、绩效考核、员工发展、薪酬福利、离职管理等方面。企业人力资源管理是通过对人力资源所需资源的挖掘、整合以及优化配置得到应用与提高而实现管理目标！它包括招聘、培养、评价、开发和利用等多个环节；每个环节都必须涉及人力资源管理目标，只有目标实现才能使组织获得成功甚至能够持续发展；实现这一目标才能实现企业价值最大化。人力资源管理目标就是管理职能对人力资源目标进行分解和实现。组织要实现这一目标必须有相应的措施与制度作为保证。人力资源管理系统应遵循如下几个原则：一是制定和实施人力资源发展战略；二是制定和实施组织机构与人员规划；三是建立绩效评估；四是对绩效进行跟踪和评价；五是对员工进行培训；六是对个人价值实现进行有效激励；七是控制风险。实现这些目标要做到以下几点:(1)组织结构合理;(2)通过制度体系解决人力资源交易成本和管理问题。组织结构：以组织和个人发展为核心以实现目标为导向以绩效考核为核心目标；薪酬激励是指通过科学合理的薪酬制度和激励措施实现利益最大化；实现员工与企业之间利益共享(3);保证员工有满足自身利益要求所必需的条件(4)员工管理;(5)员工薪酬福利应以企业效益为导向;6、绩效工资

三、人力资源管理机制和激励措施改革

提高人力资源交易成本的一个有效途径就是改革原有的制度，把人力资源和外部市场联系起来，这样就可以降低交易成本。最简单的方法就是改变现有的薪酬结构。改革传统的薪酬结构，以激励为中心，按照职位、工作、贡献进行分配，这样才能让员工有动力投入到工作中去。如果企业对激励机制所做的努力没有效果，或者效果不好，或者是公司做出来无效的话，会造成企业损失和员工们之间失去信任。所以人力资源管理应将这些问题全部改掉让那些不想去或看起来不愿意去做的事情发生：为公司创造利润及留住员工；提高绩效；减少激励措施。为了吸引优秀人才而进行激励政策应该得到贯彻和执行。在实践中我们发现只有制定了足够详细的方案才能在短期内获得最大效益。而且会发现一些新的变化，这样可以提高员工在公司中所占比例以及他们对公司行为反应等方面获得一些实质性进展和回报。这对企业来说很重要。然而这些改变往往需要花费一些时间和资源，比如组织人员、文化等。而我们却需要采取行动来改变现有的激励机制，或者说改变现有管理方式将会带来企业价值、个人利益的提高以及员工满意度提高等其他因素。

四、人力资源管理方法

人力资源管理方法的内涵主要包括两个方面：一是一种方法，即使用方法；二是一种工具。人力资源管理是一种涉及人力资本、科技、经济、社会、文化等各方面知识和信息对员工的管理；人力资源开发；人力资源管理过程是一个过程，其中包括招聘、录用、培训、管理等环节；人力资源管理与其他方法不同之处在于它具有人力资源交易成本；员工需要为企业创造更多价值并取得更多利润。由于一种方法难以复制、甚至超越其他几种方法时才能在企业中应用其优势；在实践中还存在一些不足：一方面是管理过程中存在着诸多不确定因素；另一方面是管理方法创新在实际操作中还存在很多需要改进和完善之处。就人力资源管理与其他方法相比具有哪些优势及不足？