企业管理活动，包括业务和管理两大部分。业务部分是指企业为实现经营目标而采取的各项经营管理活动，包括建立健全内部控制制度、岗位责任制、合同约定制度、工作责任制度等；管理主要指组织或协调对经营环境和资源配置的决定与调整。业务和管理的关系可以从公司章程进行分析，员工一般会认为他们是根据公司章程和公司规定来决定自己的生活方式，有组织地开展生产经营活动。根据企业自身的发展情况和需要，从外部（包括企业内部）引入专业人员，以增加企业的稳定性与盈利能力，提高行业竞争力。因此在业务安排过程中就需要做好人力成本控制工作。所以我们把经济活动分为生产经营活动与管理行为。在我国实施《劳动法》时规定了在某一行业内从事劳动保护、劳动条件及休息、休假、社会保险等权利的义务并对劳动者依法享有劳动报酬和国家规定的社会保险金等各项权益，因此，按照劳动法第二十一条：“企业应当遵守法律、法规和国家有关规定，为职工缴纳社会保险费。”和为法律等有关法规已规定可由用人单位缴纳的社会保险费（或称社会保险）或者工资福利费用。

一、经济行为的分析

对一家企业的人力资源行为进行分析，主要从以下几个方面进行探讨。企业为提高企业的竞争力，引进外部人才，对其进行培训和考核是最直接、最经济的手段，企业内部建立了科学合理的薪酬制度，的完善和落实不仅可以使企业降低经营与管理费用，还能充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，使企业在竞争中处于有利地位。随着我国经济的发展及社会结构在不断变化，劳动力成本也在不断增加，企业可选择的职业越来越多，选择更加灵活的职业将会给企业带来更多的经济效益和社会效益。但劳动力的变动和使用会带来企业经营成本的增加。因此就人力资源管理而言，只有适应市场经济发展的要求并不断调整现有的组织结构和管理模式，才能实现企业人力资源价值，保证企业保持持续发展能力；才能使企业拥有长远竞争力。

二、成本分析中存在的问题

1、成本分析中缺乏对收入成本的分析：由于人力资源部对劳动力工资的核算采用的是会计估计法，而且计算公式比较简单。因此对人力工资成本在一定程度上不能反映出员工工资收益及劳动效率。2、薪酬绩效考核缺乏计划性：由于公司目前没有形成完整的薪酬绩效管理体系，而绩效考核往往与工资挂钩，导致薪酬管理工作缺乏计划性，也不能在一定程度上反映出员工工作是否努力及员工工作效率。3、收入成本分析缺乏一定的科学性：由于人力资源部是公司一个重要部门，但其职能只有三个：第一是提供薪酬计划及方案；第二是协调分配过程中的各种问题；第三是考核员工绩效。因此人力行政部门不能提供具体的工资薪酬表给公司高层查看，导致高层无法及时地了解公司整体工资福利情况及考核绩效状况。4、人工成本分析结论缺少依据：由于目前员工工资标准并没有形成相应依据来支持计算人工岗位薪酬系数，在核算阶段很难对人工岗位津贴进行合理测算。

三、建议

对于人力资源管理的实施工作，是一项系统工程，它包括三个部分：一是人员配置；二是人才引进；三是人事管理。由于员工人数众多，因此人员配置是一个复杂、长期的工作，因此需要有科学合理、具体可行的计划，这就需要人力资源规划人员根据企业特点，以问题为导向，确定最适合企业特点的人员配置方法，并有针对性地采取相应措施。其次要制定合理、有效的培训计划，以实现更好地为企业服务。再次要建立和完善企业内部制度建设，规范企业人事管理，优化人力资源配置，加强劳动关系管理和劳动合同管理等制度建设。最后要建立和完善各种激励机制和管理制度，以调动职工的工作积极性和创造性，提高企业生产效率和经济效益。只有充分认识了以上问题解决的重要性和紧迫性，才能充分发挥劳动力资源对企业发展的作用。

四、总结

通过对人力成本分析，我们可以了解到企业收入的主要来源是通过工资这一中间环节，通过管理工资这一环节，员工对企业收入因素可以有一个大致的了解。其次，就企业收入而言，员工基本没有直接参与经营管理，通常只是间接参与其中，因此，企业收入因素和员工收入因素都很难同时反映出来。再次，员工收入也不是全由企业决定，而是由公司来决定。例如很多公司都是按年发放工龄工资，但也有一些公司的工龄比较长，但是却不发放工龄工资。所以，如何管理和分配不同工龄人员的收入成为许多公司需要考虑的问题之一。