根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者的工资收入在法律规定范围内的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资报酬支付。工资不能低于当地最低工资标准的，可以按照劳动合同的约定支付赔偿金；在社会保险基金或者劳动者的其他补偿金。支付赔偿金后，其份额作为劳动者福利费。用人单位应当自劳动合同订立之日起一个月内向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。没有办理社会保险登记的，由职工个人负担。用人单位自向劳动者支付工资货币以后，有其他支出的需要从劳动者个人工资中扣除的，应当予以结清。用人单位对所欠下列费用应当承担责任:（一）对参保人为其缴费确有困难不能按期办理退休、医疗职工提出医疗费用报销等手续，向省、自治区、直辖市人民政府民政部门申请批准的其他情形之间发生劳动争议的；……申请费用超过限额或者超出限额标准支出以及法律责任：用人单位超支部分，应当由责任人承担；自实际支出之日起超过部分不予结转下期继续使用。

一、人力成本预算分析

在企业人力成本预算管理中，对企业年度人力成本总预算进行分析时，主要需要考虑企业的经营情况，对相关项目进行细化分析。在现实生活中，很多企业主可能都存在着这样一个误区，在生产经营中就会对员工薪酬和福利等做出很大的关注，但是在实际运作过程中，却往往不能对这部分进行科学、合理等专业统计分析。例如：人力成本计算时忽略了员工福利这一块。由于我们都知道员工福利是员工非常关心却不能纳入到当期成本里面去进行核算，所以即使是企业按照相关法律法规进行规范核算之后，也无法有效地解决员工福利方面存在大量欠费问题。这就导致了企业存在着很多问题。比如：一些员工担心每月收入未达自己或其他员工工资标准，而没有到社保缴费基数缴纳社保，或者有的员工担心月末年终奖不足导致自己及他人无法获得相应激励。因此对此，很多企业主会想着如何进行人力成本预算管理才能真正地帮助到所有劳资双方有效解决问题。

二、追加申请内容

根据人力资源政策规定，我公司在人力资源预算编制中，应增加岗位工资、薪级工资、工龄工资、年功工资等预算项目。但由于本人身体原因（因工作期间发生骨折),公司领导认为我已经无法胜任本岗位工作（因年龄较大或者健康状况不佳),因此公司领导不再另行提出预算计划并将申请提交给上级主管部门批准。根据我公司目前所拥有劳动者数和人员结构情况，因目前处于试用期阶段，根据目前所拥有劳动力数量和人员结构预测，公司今年新招用劳动者人数为18人（其中女员工4人),需要扩大用工规模，新招聘人员（主要为应届毕业生）人数为15人。另外由于去年签订了劳动合同，用人单位为我公司发放了劳动合同解除劳动关系经济补偿金。根据《劳动合同法》第三十九条规定，上述经济补偿金已由我公司领导提交工资专项申报材料，经审批后于2023年1月开始按月发放。现申请劳动合同解除经济补偿金增加至227万元（其中包含社保、公积金、一次性补偿金）。

三、人力成本预算的影响因素

人力成本预算是根据企业的基本经营活动所产生的各项成本费用，按照一定的比例计算确定的。随着人力成本核算与管理方式的发展，人力成本预算正在逐步成为企业经营活动中非常重要也最为核心的部分之一，其决定了这家企业能够在市场竞争中获得何种程度的利益等。因此，在我国企业人力资源管理活动中，常常以此为核心内容，制定出更加科学合理的人力成本预算。然而在实际操作中却往往出现影响预算顺利实施的因素较多。影响预算顺利实施的因素包括：①所提供资源、能力及外部环境；②员工绩效考核、薪酬、福利计划；③公司内部经营状况及外部环境；④公司各部门运作方式；⑤企业管理层思想意识等。