人力成本预算的编制依据是企业制定生产经营目标的重要依据。通过劳动定额、工资、奖金等各类费用预算指标的确定，可以更好地实现预期目标，有利于增强企业效益。编制人力成本预算要充分考虑岗位、员工和社会的利益、员工因素的作用等，并根据企业绩效考核目标要求，制定出具体工作指标。为编制各项支出预算提供依据是劳动定额，应包括工资和福利以及各类劳动保护费用；企业经营的各类项目投资；为适应生产经营活动消耗而发生的直接费用支出。人力成本预算原则如下：根据目标不同，确定定额标准，分别制定各项业务计划；根据生产经营中出现的问题确定不同岗位人员工资水平，并相应减少工资档次或降低部分工资。

(1)通过确定劳动生产率，可以了解各企业员工的平均薪酬水平。

员工平均薪酬水平与公司经济效益水平直接相关。由于不同企业对劳动生产率等劳动报酬水平的计算方法不同，因此，可以根据员工的平均薪酬水平与公司的经济效益水平间接相关。因此，可通过计算公司劳动生产率，得到该企业平均薪酬水平和公司劳动生产率。通过对公司劳动生产率和工资水平进行测算，可计算出公司平均薪酬水平和该企业工资水平之间的关系及其原因。

(2)通过在企业进行生产的各环节中，掌握具体作业工序的劳动生产率情况。

通过上述方法，可以对每一道工序的生产成本进行全面分析，得出具体的生产成本，通过对各项劳动产量和成本情况的分析可以掌握本工序工人和机械工人的劳动生产率情况有哪些。劳动生产率是指某一环节中某个工人在某一小时内完成的全部工作产量或劳动价值，即劳动生产率。它是反映工人工资、福利等成本在生产过程中的体现和反映，是成本构成的重要内容及其在企业生产成本中地位。通过对具体作业工序的劳动生产率分析可以掌握本工序不同生产环节工人和机械工人的劳动生产率情况，从而为企业采取有针对性的改进措施和提高劳动生产率提供依据，提高企业综合经济效益。如：某企业在编制本企业的人力成本预算时发现某工序工时过多且每小时生产成本偏高时，立即将该工序工人平均劳动报酬减少了2.7%。

(3)确定劳动者各阶段的工资水平。

不同岗位的人员工资水平，应以工作经验的不同而有所差异，以利于对不同岗位人员不同的分工，形成合理的人力成本开支。对技术人员岗位，除按其专业技术等级予以分档外，还应建立不同等级的工资水平标准；对管理人员岗位，除按其管理层次和水平确定其相应工资档次外，还应根据其业绩与贡献与管理层次分别给予相应工资水平。但应注意不同岗位人员的工资水平差距不应太大。各岗位不同其岗位价值应有所区别，企业可根据实际情况确定每个岗位的具体薪资水平和奖金数额。

(4)结合企业实际，根据绩效考核目标，确定员工个人绩效考核具体目标，并根据绩效考核目标及时调整岗位职数或缩短工时。

从企业的管理制度来看，有绩效考核制度、工资体制、激励约束机制等。在编制各类费用预算时，都应考虑相关的这些因素，从而形成相应的成本核算方案。制定费用支出目标要结合企业管理制度及具体业务实际，不能搞一刀切；也不能搞“一锅煮”",要根据各业务部门的实际情况，按照自身工作情况进行全面考虑。薪酬制度包括基本工资、岗位津贴和工龄津贴等三个部分。企业应根据人力资源发展战略对薪酬制度进行调整或废止。

(5)编制年度及月度员工工资预算指标时，要与经营活动的成本分析、分析结果相联系。

在年度员工工资预算指标编制中，一般不能偏离生产经营成本分析和预测，否则，会造成人力资源浪费，甚至导致浪费成本支出的增加。在月度员工工资年度预算指标中，可按生产经营目标确定月度员工工资预算中的工时指标和加班工资标准，以增强企业文化的吸引力。另外在编制年度及月度员工工资月度预算指标时，应按市场供求关系和企业工资水平变化趋势等因素合理确定工时指标，并与各种工时指标相衔接。如一般情况下每月固定工时费用为200-400元/月，平均每天可减少工资200元左右；不同部门的综合工时费用标准不一样，为500-700元/月，可减少工资300-400元/个。此外，还有部分企业考虑到职工工资结构比例失调问题，可在年度员工预算指标中适当减少劳动强度系数的指标。