人力成本预算是对人力资源预算的简称，即人力资源计划。它以一定比例确定年度或季度的劳动力、薪资、福利、工作条件等各种计划中的费用，是企业管理活动（组织和机构）活动的组成部分。它的基本思想是在企业总体发展规划中，以一定比例的工资总额或工作人数作为资本和资源分配形式。人力成本预算是针对生产过程实现年度、季度或者年度目标时，以员工工资总额或者最低工资标准为基础，并与员工工资增长相结合，在一定范围内确定不同比例的工作条件所需支出量与目标成本费用构成及其变化趋势。

1.人力资本

人力资本是指用来衡量一名员工资本）规模（价值）、投入资本（劳动）、获取报酬情况（数量）、能力素质（能力）等的总和。目前，各国对人力资本有不同分类，一般将人力资本定义为一种可用于直接投入资本的量，即可以用货币计量，而另一种货币可根据某种条件下可自由兑换等性质来计量。如一个国家或一个行业人口总规模，一个劳动力平均报酬水平等。根据这些指标，人力资本可以将其分为人力资本（劳动资源）。其中，资本是指人在劳动过程中产生和积累（劳动与资本两个要素）、具有生产潜力、创造利润和分配价值、使人满意并有经济价值所需要的一切物质条件；包括人拥有、使用、决定与使用等基本权利、义务关系、责任归属以及在一定条件下享有相关权利和承担义务等内容；以及可利用的其他物质资产，如劳动报酬、住房、福利等。

2.薪酬体系

薪酬体系是根据工作条件、工作业绩和组织绩效来确定薪酬水平和标准。其基本原则为：工资水平与市场上或同层次的人员收入水平保持基本一致；在同一时期内，不同岗位和不同级别人员所应获得薪酬水平相同。这与公司所提供的产品与服务相适应。使薪酬水平适应公司战略目标。员工根据自己所受发展和成长机会，可进行绩效评估。绩效指标确定基本薪酬体系是人力资源管理方法和技术的基本要素之一。它是绩效管理体系中具有明确目标和策略性框架元素。也是目标和方法之间保持联系和一致性的纽带和基础。它是一种可以用来实现某种目的，而不能直接套用、复制下去或影响其他组织活动或策略中某一部分并能够进行应用的方法或者过程。

3.人才竞争

在企业战略实施的初期，为了确保市场的可持续发展，公司会采用各种策略来吸引人才，特别是那些经验丰富且有竞争力的人才。这就需要企业在人力资源规划中明确要引进什么样的人才从而决定相应的薪酬水平。另外企业还会在招聘过程中非常关注应聘者的专业技能和素质。这种能力可以帮助企业招聘到更多潜在员工；在其他企业工作，并与优秀人才竞争；或为您提供一个更有竞争力的职位。此外通过培训，或为新顾客提供服务以获取最大收益。而这些行为对公司以及员工均有很大帮助。

4.绩效考核

绩效考核主要是为了通过一系列的措施来提高员工待遇和工作效率。激励作用在绩效考核中具有不可替代性。只有当员工实现目标时才能实现薪酬目标。绩效考核是将员工的绩效和他们所创造的价值挂钩，也可以通过设置员工自己的“奖金”来进行奖罚。公司为每一个员工建立个人档案，并提供其应有价值的物质利益，以实现激励效果。对组织成员进行绩效考核，对于提高员工个人绩效，企业都有良好的效果。但是对于绩效考核应建立相对平衡机制，不要过度倾斜其他员工。否则员工将失去其原有的工作积极性以及获得相应的薪酬。在制定绩效考核方案时，需要从以下几个方面考虑：人员是否愿意接受绩效考核结果；考核的结果如何与晋升机会挂钩；绩效考核如何激励员工为公司做出贡献；奖励是否应该合理？公司一般在薪酬制度、薪酬体系方面做了相应部署，这样做可以充分发挥员工在公司中对薪酬管理工作中所起到了积极作用，使公司经营业绩得到较大改善，为员工谋福利发挥了作用。

5...

人力成本预算：指按照计划实施的与人力资源开发相关的成本、费用、利润和绩效预算，对企业的绩效进行预测分析并给出相应建议。它是一种人力资源计划制度。它从企业整体发展战略出发，根据员工在企业所承担服务单位所承担的职责和能力，来合理地确定本企业员工薪酬计划和福利、工作条件等各种计划费用总额等。它是一种对企业总体发展战略和经营目标进行分解和落实的计划。