灵活用工合同纠纷案例：合同到期不续签，这笔账要算清

先给结论：到期这件事，拖着不处理比处理贵

把话放在前面。固定期限劳动合同到期，不续签要给不给钱，给多少，取决于三个变量：续不续、怎么续、这是第几次签。

单位不同意续订，要给经济补偿；单位同意续订但降低了原来的劳动条件，比如降薪、调去更差的岗位，劳动者因此不愿续签，也要给补偿；反过来，单位维持或者提高原条件续订、劳动者自己不愿意续，就不用给。也就是说，续签条件写得好不好，直接决定这笔钱给不给。

再叠加第二个变量：如果是连续订立第二次固定期限合同之后的那一次续订，规则会更严，部分地区口径下，单位单方提出不再续签可能被认定为违法终止，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。第三个变量是顺延情形，孕期、产期、哺乳期、医疗期内、工伤等情形，劳动合同不能以到期为由直接终止。

所以年底这一批到期合同，真正要做的不是"续不续"这一句话，而是把每一人的合同期限、签订次数、顺延情形、续签条件、书面手续全部过一遍。

一、到期不续签，什么情况要给钱

《劳动合同法》第四十六条的规定很清晰，固定期限劳动合同期满，出现下面几种情况，用人单位要支付经济补偿：

1. 用人单位不同意续订劳动合同；
2. 用人单位同意续订，但降低了原来的劳动条件，劳动者因此不同意续订；
3. 法律、行政法规规定的其他情形。

反过来，用人单位维持或者提高原来条件续订，劳动者不同意续订的，用人单位不需要支付经济补偿。

这里有三个实务要点：

第一，"降低劳动条件"的认定口径，各地并不完全一致。 降薪是最典型的，岗位调整到更差的岗位、工作地点大幅变动、福利待遇明显削减，也可能被认定为降低条件。所以续签条件不要只写一句"原岗位原薪资"，而是把岗位、薪资、福利、工作地点这些核心条款写清楚，留好书面记录。

第二，续签意向要提前沟通、留痕。 很多争议的起点是"单位没说不续，也一直没发续签通知"，最后双方对"是单位不续还是劳动者不续"各执一词。到期前一到两个月，把续签意向、续签条件书面通知劳动者，对方的反馈也留好回执，是成本最低的做法。

第三，劳动者拒绝续签的，要留下他拒绝的书面证据。 口头说的"他不干了"，在仲裁和诉讼里几乎没用。

二、经济补偿N怎么算，这笔账怎么估

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

月工资按劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算，包含奖金、津贴等应得收入，不是只算基本工资。这一点很多企业在做预算时会低估，把奖金、绩效、津贴、补贴都算进去，人均月工资往往会明显高于基础薪资。

另外还有封顶口径：劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算，且补偿年限最高不超过十二年。三倍封顶的具体标准，各地按每年公布的口径执行，以当地公布为准，企业在做预算时要拿到当地当年的数据再测算。

给一个简单的估算法：人数 × 平均工作年限 × 平均月工资（含奖金津贴）。这是一个粗估，但足够把年底的预算量级框出来。再对照一遍哪些人属于顺延情形、哪些人属于第二次合同到期，把这两类人单列出来，风险溢价要另算。

三、第二次合同到期：无固定期限的门槛在哪里

《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，再次续订时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

也就是说，第二次合同到期之后的那一次续订，主动权从单位部分转移到了劳动者一侧。第二次合同期满后，单位单方提出不再续签的，有地方裁审口径认定构成违法终止劳动合同，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；也有地方口径不同。 各地裁审口径存在差异，这一点对年底批量到期的企业尤其重要，处理前先弄清楚当地规则，必要时咨询当地专业人士。

这里有两个容易被忽略的点：

一是"连续订立"的认定。 中间有无缝隙、是否是同一用人单位、关联单位之间的工龄是否合并计算，各地口径不完全一致。有些企业为了规避无固定期限合同，把工龄拆段、在关联主体之间流转，这类做法风险很高，一旦被认定为规避用工责任，可能被合并计算工龄，后果比直接签无固定期限更麻烦。这里只能作为风险提示：不要试图通过拆段规避无固定期限合同。

二是劳动者提出订立固定期限合同的情形。 如果劳动者本人书面提出订立固定期限劳动合同，可以订固定期限。这份书面提出同样要留痕，不能只有口头。

四、顺延情形：这几类人不能以到期为由直接终止

下面这些情形，劳动合同应当续延到相应情形消失时才能终止，不能以"合同到期"为由直接终止：

• 劳动者在孕期、产期、哺乳期的；
• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失、部分丧失劳动能力的；
• 患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的；
• 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

这一条是年底批量到期时最容易踩的坑。批量做台账的时候，如果不逐人核对这几项，很容易把一个处在医疗期内或者孕产期内的员工误判为"到期可终止"，而一旦这样操作，就不是给不给经济补偿的问题，而可能直接构成违法终止，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

所以台账里要单独开几列：是否在孕产哺乳期、是否有工伤职业病、是否在医疗期、连续工作年限、距法定退休年龄的年数。这几列不填完，不要下终止通知。

五、到期后继续用工的坑：事实劳动关系和二倍工资

合同到期了，没续签也没终止，人还在照常干活，会发生什么？

会形成事实劳动关系。 并且，超过一个月未订立书面劳动合同的，有支付二倍工资的风险；满一年不订立书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

这一条在中小企业里非常常见：合同到期在年底，HR忙着发年终奖、做考核、赶春节排班，续签的事儿拖到年后，一拖就是几个月。这几个月里，企业的风险敞口是开放的，而且是按月累积的。到期这件事，拖着不处理比处理贵。

正确做法是：到期前一到两个月启动续签或终止流程，到期日之前把书面手续做完。即使因为客观原因暂时不能决定，至少也要把书面沟通记录留下来，不要让"双方都没提"成为默认状态。

六、派遣、外包两条线要分开看

年底把合同到期排期的时候，不能只看自家的固定期限劳动合同，还要把劳务派遣协议、劳务外包协议一起排进来。

劳务派遣人员的劳动合同在派遣单位，用工单位退回人员、派遣单位的合同到期，是两条线、两个法律关系、两个责任主体。用工单位在什么情形下可以退、怎么退，要看协议约定和当地口径。

劳务外包、承揽人员的合同在承揽方，发包方一般不直接承担劳动合同责任。但这里有一个关键风险：假外包、真派遣一旦被查实，人员归属、合同责任、用工责任会一起翻过来，外包的"隔离"作用会失效。

所以年底的到期台账，应该是三张表合成一张：固定期限合同到期表、派遣协议到期表、外包协议到期表，到期时间错峰安排，避免年底集中到期叠加；同时核对派遣和外包的实际管理口径是否与协议一致，人谁在管、活谁在派、考勤谁在记，这些日常细节在争议发生时都会成为认定依据。

七、老板该怎么把这笔账算明白

给一个可操作的清单，年底前跑一遍：

第一步，盘点。 提前一到两个月做合同到期台账，逐人核对：合同期限、签订次数、顺延情形、连续工作年限、前十二个月平均工资。

第二步，分层。 把到期人员分成四类：可正常终止的、属于顺延情形的、第二次合同到期的、到期后仍在用工的。第二类和第三类单独列出来，重点处理。

第三步，算账。 合法终止的成本是 N；违法终止是 2N，再加仲裁、诉讼的时间成本、管理成本、对团队的影响。把两种情形的数都算出来，做进预算，比事后谈划算。

第四步，决策。 续签的，续签条件不得低于原合同，岗位、薪资、福利、地点写清楚；不续签的，到期前书面通知，留好送达记录；劳动者拒绝续签的，留存其书面拒绝。

第五步，收口。 到期日之前把书面手续做完，不留尾巴。到期后仍在用工的，立即补签书面合同。

合规底线再强调一遍：不要借到期名义终止应当顺延的人员；不要把工龄拆段规避无固定期限合同；不要到期后拖着不处理。 这三件事任何一件做错，代价都远高于把事情做在前面的成本。

结语

到期盘点做在前面、补偿口径算对、书面手续落实的企业，用工成本这本账才是清楚账，招人更顺、用工更稳、争议更少。年底这一批合同，现在开始逐人核对，时间正好。

常见问题解答

Q1：固定期限劳动合同到期，单位不续签，一定要支付经济补偿吗？

A：分情况。用人单位不同意续订的，或者同意续订但降低了原劳动条件导致劳动者不愿续签的，应当支付经济补偿；用人单位维持或者提高原条件续订、劳动者自己不愿意续签的，不需要支付。所以关键在于续签条件是否低于原合同，以及谁先提出不续、以什么条件提出。相关证据要书面留痕。

Q2：第二次固定期限合同到期后，单位可以单方不续签吗？

A：按《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同后再次续订时，除劳动者提出订立固定期限外，应当订立无固定期限劳动合同。第二次合同期满后单位单方提出不再续签，有地方裁审口径认定构成违法终止，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；也有地方口径不同。各地裁审口径存在差异，处理前务必弄清楚当地规则，以当地裁审口径为准。

Q3：经济补偿里的"月工资"是按基本工资算吗？

A：不是。按劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算，包含奖金、津贴等应得收入。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算，补偿年限最高不超过十二年，三倍封顶的具体标准各地按每年公布的口径执行，以当地公布为准。

Q4：合同到期后没续签也没终止，人还在上班，有什么风险？

A：会形成事实劳动关系。超过一个月未订立书面劳动合同的，有支付二倍工资的风险；满一年不订立书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。到期后拖着不处理的成本，按月累积，远高于把书面手续做完的成本。

Q5：孕期、医疗期内的员工，合同到期可以直接终止吗？

A：不可以。孕期、产期、哺乳期，在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失、部分丧失劳动能力，患病或非因工负伤在规定医疗期内，连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形，劳动合同应当续延到相应情形消失才能终止，不能以到期为由直接终止。批量到期时务必逐人核对这些情形。