劳动者和用人单位是劳动争议的主体。在处理纠纷时,首先要确定双方当事人的主体资格是否适格;如果当事人身份不适格或没有签订劳动合同的(包括事实用工),则不能直接适用《中华人民共和国劳动法》的规定进行处理,而应先进行确认并依法予以补签、变更合同后,才能按照相关法律规定对案件作出裁判。

根据我国现行法律及司法解释的相关规定:企业与职工之间发生争议的仲裁时效期间为两年,从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;《最高人民法院关于审理劳动争议案件的若干问题的意见》(法发〔2006〕3号)第14条明确规定:"因解除或者是终止履行集体合同的发生的工资支付争议,经协商解决不成的,人民法院可以受理",因此对于未办理社会保险手续且无固定工作场所的用工形式而言,《工伤保险条例》、《失业保险条例》、等法规规定的工伤认定申请期限均为一年之内提出即可。但需要注意的是:《劳动保障监察办法》第二十条第二款明确规定了"有下列情形之一者,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改 者 ,处2000元以上10000元以下罚款"。其中,"有违反本条例第八条规定行为的"(即未经许可从事职业中介活动的)、 "以欺诈手段骗取就业证或者其他证书出境务工人员"、"使用童工的","非法获取境外劳务派遣资质经营业务的","提供虚假证明材料的";等等行为均属于违法违规情况。

综上所述,由于本案中的原告方系个体工商户业主而非单位,故不符合上述法律法规中有关单位的定义要求。《民事诉讼证据规则》第七十五条第一款第一项之规定:"下列事项可以作为民事判决书的依据:(一)一方当事人在诉讼过程中承认的对己方不利的事实;(二)已为有效公证文书所证明的事项。(三)对方当事人认可并经合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼活动的情况。