高管年薪是衡量一个企业人力成本的重要指标，在很大程度上决定着这一企业人力资源战略的成败。目前，国内大多数上市公司都采用高管薪酬和业绩考核相结合的薪酬制度。从短期看，上市公司的高管薪酬是一种激励措施；从长期看，通过业绩考核而激发下属员工的工作热情和干劲，有助于增强上市公司员工的凝聚力和战斗力。因此，企业一定要建立合理、科学的企业高管薪酬激励体系。

一、薪酬支出项目和比例

薪酬支出项目和比例应在一定程度上反映了公司高管激励措施与企业员工绩效相挂钩的原则，也是管理者行使权力和履行职责、调动其积极性和创造性以及实现企业发展目标和企业目标与员工利益目标相互统一的重要保障。一般而言，高管工资费用占企业总费用的比例一般不超过10%。这是因为：一是管理层所从事的职业不需要专门进行培训与指导；二是可以通过适当调节其成本来控制业绩目标并达到提高企业管理水平、加强公司信誉、增强员工凝聚力等方面的目的。值得注意的是，不同行业高管所承受住责任义务也不同：高管承担企业经营管理成本往往高于企业经营管理收益和经营管理利润；高管承担公司业绩目标和企业目标与个人利益之间并非完全相悖；此外还存在职业经理人以自己收入为基础实施职业生涯规划策略问题，这种管理策略并不适用于所有行业。因此，在企业层面上应该将高管和员工各自所承担的责任义务严格划分开来。

二、基本工资的计算方式

基本工资按其起薪的20%发放。计算公式如下：从该公式可知，基本工资=起薪×20%×(1+12%)=2100元，其计算公式如下：由此计算，公司高管每月最低发放年薪为2100元。因此，基本工资既能体现员工个人工作成果和贡献，又能体现企业战略目标的实现程度。

三、绩效工资

绩效工资是指对员工的绩效表现进行考核的工资。绩效工资从企业角度来看具有激励作用。它的设计使工资激励功能更加全面，从而为实现绩效工资提供了可能性。绩效工资主要包括奖金和年终奖两部分。奖金采用固定额形式分配，年终奖包括员工自定奖金和企业发放。

四、薪酬制度的设计及实施实施

薪酬制度的设计，应从以下几个方面入手：一是对高管的收入进行明确划分；二是对高管的薪酬水平进行科学的设计，包括基本工资、津贴、补贴等福利。通过这些，可以有效提高他们的积极性，促使大家在工作中相互帮助；三是建立科学、合理的绩效考核体系和奖罚制度。薪酬制度设计不能仅注重薪酬总额的高低，更重要的是对相关人员绩效和工作绩效等指标要进行严格考核。在考核时，应采取综合评价法与标准选择法相结合，而不能用单纯评价加权法或绝对分数法来简单计算某一岗位人员的具体报酬。最后在实施时也要注重高管薪酬制度设置中体现出来的专业性和有效性。

五、结论与讨论

为了鼓励企业长期稳定地发展，在激励企业高管的同时，要建立科学的、合理的企业高管薪酬激励体系，以提升企业人力资源管理效果。本文采用两级薪酬模式对我国上市公司高管薪酬特征进行了研究，在计算中采取了加权平均法两种方法。加权平均法是基于加权平均法计算出来的高管薪酬，其特点是计算出来的高管年薪额要比实际年薪高，同时又低于实际年薪。在企业经营中，除了加权平均法能够保证企业高管具有一定的激励效果之外，加权平均法由于能够很好地衡量企业高管年薪对企业经营目标能否实现以及高管薪酬目标能否实现所产生重大影响，更适合我国当前企业经营发展需要。尽管本文研究结论是建立在对我国上市公司高管薪酬现状进行分析和预测基础上，但值得注意的是，本文对于高管激励体制建设进行了初步探讨分析；而且从结果看，目前国内大多数上市公司都采用了高管薪酬和业绩考核相结合的薪酬模式（徐学平著/王海霞等,2014)。这些结果对于我国企业薪酬激励体制建设都具有重要指导意义。