“科技创新”被视为当今世界发展的第一动力，它将对社会经济产生巨大的推动作用。《中国科技发展战略报告(2016)》数据显示，“十三五”时期中国科技创新的总体目标是，到2023年，国家自主创新能力、科技对国民经济贡献率将分别达到50%、60%以上。面对我国经济和社会发展的新形势、新要求，越来越多的企业开始将人才视为实现技术与效益升级最为关键的因素之一。为全面了解我国高新技术企业关于人力成本状况，调查分析当前经济社会背景下相关制度设计对其人力成本产生影响情况，本期《中国知识产权报》特邀请来自中科院计算所、广东大学等机构专家为我们进行了专题调研并撰写分析文章，供广大读者参考。目前部分科研院所已开展人力成本研究工作；部分企业研发团队对其员工素质和管理水平、人才流失情况进行了分析评估；但还存在关于高新技术企业人力成本预测与调研不足等问题。

一、基本情况

据中科院计算所调查，截至2017年7月，课题组已完成对全国592家高新技术企业的实地调研，走访调研企业288家，其中科技型企业154家（含上市企业）、创新型企业232家；并完成“高新技术企业人力成本调研”论文18篇，目前已经公开发表。从数据上看，此次调查涉及信息技术服务行业与传统行业，如 IT、通讯服务、互联网和移动互联网、通信设备、医疗健康、教育培训等多个领域，其中大部分相关研究与企业主营业务密切相关，属于典型的高新技术行业。同时调研数据显示,2017年上半年高新技术产业销售收入占比超过40%的高新技术企业共有946家在营（包括培育),其中研发与技术服务类占比75.4%;销售占比33.3%;知识产权占比10.2%;服务占比87.4%;软件占比5.8%;其他占比10.6%。另据记者了解到高新技术类企业人力资源和薪酬支出占比总体较高。目前我国高新技术企业中管理人员占比在15%左右；科技人员占比达58%以上……高新技术企业拥有相对较大较强自主创新能力”正成为行业内最具竞争力单位之一。“技术密集型”等特点促使高科技企业纷纷走上技术研发及知识产权运营之路。高新技术企业在整个高新技术产业中所占比例越来越大、所占比重越来越高。高新技术企业已经成为我国经济增长中不可或缺的重要力量和部分支柱产业集群之一。本调查共回收有效问卷283份，回收有效问卷2410份，回收有效率79.3%;其中有效问卷252份、有效问卷回收率97.8%(数据来源：“中国知网”)!

二、我国经济和人力资源现状

自改革开放以来，我国经济发展取得了巨大成就：人均国内生产总值从1978年的1.4万元到2016年突破10万元，我国 GDP总量达到84万亿元以上。经过多年的快速发展，目前我国已成为世界第二大经济体、拥有世界最大贸易国之一、第二大货物贸易国、第三大外汇储备国、第一大外汇储备国，国际地位日益提高和国际影响力不断增强。目前，在全球经济中拥有绝对优势地位的美国和世界其他主要经济体为我国所吸收和利用。根据国际货币基金组织(IMF)最新预测数据显示,2018年全球 GDP预计将达到212万亿美元的规模，中国将在2018年超过美国成为世界第一大经济体。伴随着经济发展与社会发展进程中遇到的挑战主要表现在：中国人力资源正日益成为经济发展中不可忽视、日益成为世界经济发展中不可或缺的重要组成部分；人才发展水平对经济可持续发展、人民生活幸福也具有重大意义。如何有效利用高素质人才成为各国政府普遍关注焦点所在。而随着我国经济发展越来越接近发达国家水平和人口老龄化问题将逐渐凸显出来；因此对于中国而言人力资源开发与使用至关重要，是一个国家实现经济社会持续健康发展最重要因素之一[2]。

三、制度设计影响对企业人力成本的影响情况

我们将制度设计因素与人力成本之间的关系，通过控制变量模型计算得到。数据来源：《高科技企业人力支出研究》(1999),中国人民大学出版社2011年版。在样本选取上，采用了2015年中国国家统计局发布的高新技术企业员工人数指标，使用了不同城市之间进行比较和使用不同数量样本的方法。样本信息见表4。通过分析可以发现，在所有企业中，只有50%左右的企业员工工资成本低于当地平均工资水平；而薪酬待遇制度设计对人力成本具有显著影响（见图1)。工资决定机制下，员工薪资会受公司经营状况、经济状况等多种因素影响，而影响因素有很多，而人力成本是最重要的制约因子之一。不同的制度设计，会对企业所面临的问题产生不同的影响进而导致相应的人力成本变化情况和程度。

四、讨论

（一）、不同地区人才吸引力的差异本研究在调查过程中发现不同地区对于高新技术企业人力成本的预测能力存在差异。（二）、不同招聘渠道对劳动力成本产生影响以及人力成本的影响机制分析（表5)。结合目前研究中存在的问题以及调查结果中可以发现我国高企对人力方面存在着一定的压力：一是社会福利制度缺乏有效保障；二是创新人才培养周期较长；三是人才队伍严重不足；四是对经济发展产生过大促进作用尚未充分发挥；五是部分人才仍存在流失或低效现象，缺乏有效激励机制等。（三）、高新技术企业用工成本增长速度相对较慢；同时随着我国企业结构与产品类别进行了重新划分，企业人力资源结构随之发生变化；企业对人才需求变化导致人力成本增长有一定滞后性；调查显示部分地区人才流失率在1%左右；但企业招聘人员的意识较差；受教育水平相对较低；人才流动存在无序现象（图6);部分企业人才不能满足市场需求；高技能员工比例相对较低；此外在企业管理方面对人力资源也提出了一定要求，这些都可能在未来对高新技术企业人才产生影响和冲击能力。因此需要加强对高企的管理研究和提升，提高企业在未来市场中的竞争力。[1]、我国人力资源管理制度改革要不断地完善；加强对研发、人才创新能力建设，建立完善符合知识产权创造和运用管理体制、机制建设。在技术上要不断提升自身创新能力；管理上要对高科技、新兴产业、现代服务业的企业进行分类管理。通过不同方式构建不同企业管理模式，让企业能够适应自身发展需要；能够吸引高层次人才并与之相匹配产生经济效应；能够充分发挥人力资源价值；能够有效发挥人员效率；能够充分发挥人与人之间利益关联网络；从而使企业经济活力得到充分发挥和保障等方面存在差异的情况下，可在不同地区选择不同方法与制度来优化企业人力成本结构及优化劳动组合方案进行人力成本预测和动态管理改善等诸多因素之间存在互动关系等内容分析对企业人力成本预测带来一定困难（见表4)。

五、建议与政策建议

从对我国高新技术企业人力成本的调查来看，我国大部分企业人力成本主要来源于工资薪金，而且工资薪金支付的水平与个人消费支出基本一致，且有相当一部分员工能够获得基本工资或福利，也有相当一部分企业的工资低于当地最低工资标准；对于企业而言，劳动者报酬是十分重要的企业经营成本。尽管劳动力成本在一定程度上影响着高企企业的利润，但随着时间的推移能够获得改善的因素依然很多。而且在一些特殊行业（如医药行业、金融行业）中，员工往往会处于较高水平、较高流动性和较强的劳动密集型行业，其人力资本较高。这些行业与地区竞争激烈、企业规模普遍较大、产业结构较长、发展方式相对粗放、人力资源比较集中、市场竞争相对比较激烈等。因此有必要通过进一步建立健全包括收入分配等相关制度调节分配、激励竞争、优化结构、促进科技创新等多方面在内的人力资源管理制度等方式来推动高新技术企业实现人力资源的优化配置。提高企业创新能力离不开完善的激励政策鼓励创新。这不仅是经济改革的需要也是发展经济、提高国民经济质量和效益的需要，同时也能实现市场机制在资源配置中起决定性作用。为此政府应当从以下几个方面着手：其一，进一步提高劳动力供给质量。通过引进和培育自主技术等措施充分利用人力资源以增强企业可持续发展能力；其二，在提高其生产效率之间建立科学的人才评价体系和激励机制，以吸引更多优秀科技人才来华开展合作研发活动、共同开展研究创新、分享创新成果和获得报酬等；其三，努力培养创新主体中高素质劳动者。使他们成为人力资源管理的生力军、结构调整的促进者和科技进步的推动者。通过激励制度使他们发挥自身在技术改造、产品开发、技术改进中能够做出更大贡献。同时能够激励更多员工投入到创新活动中去，推动高质量发展。这就需要政府更加重视高新科技领域的人才培养与选拔问题研究与政策建议方面有更大关注力度和范围；此外还应在现有基础上通过制度创新来提高高新技术企业人力成本。