HR部门经常有这样的疑问：项目奖金算不算人力成本？项目奖金能否转嫁给薪酬部门？如何核算人才成本？……对此，人力资源部回应如下：“奖金，是指企业根据员工个人工作成果、贡献、绩效情况、公司文化等因素设置的，在不同时期、不同业务场景下，按照员工收入和工作成果对薪酬进行分配的奖金形式。”

一、项目奖金的概念

项目奖金，即“项目目标奖金”，又称目标管理奖金，也叫团队目标奖金，指企业根据员工的工作成果，尤其是对公司业务发展做出的贡献，设置的特殊的奖金或奖励，该奖项一般有固定的数额；与之相应的员工将获得相应的待遇。通常情况下，一个项目的实施可以分为阶段性的，一个周期通常可以分为几个阶段：前期（计划、准备阶段、末期阶段……由于设计方案相对复杂，周期一般为6-12个月左右，因此也被称为周期奖。公司也可以在前期设立一个项目奖项（如年终奖）来鼓励员工积极参与。当公司项目成熟后，可以根据项目进度获得相应的项目奖励；项目完成后也会获得相应的奖励；以奖励来刺激员工参与项目全过程。而对于员工而言，则可以根据项目所处不同阶段设定不同比例的奖励：比如，可以拿到100%的年奖；如果拿到一定比例的收益奖励；如果失败奖励等等；而每个客户也可以获得一定数量的现金奖励或积分。同时，为激发员工对公司业务开展所作工作贡献的奖励机制及奖励方式；鼓励员工在岗位上创新并获得相应报酬。不同类型奖额度不同。

二、奖金有几种类型

项目奖金，又称项目管理奖金、项目奖金，是指项目人员根据所完成项目的经营目标，完成项目的业绩情况，按一定比例分配给项目经理、技术骨干和关键岗位的员工（一般为技术人员）的一种方式。按绩效考核的原则，以企业整体利益为核心，从收入、工作成果以及员工对企业的贡献、满意度等指标评价进行综合考虑而确定的一种奖励形式。按绩效等级评定的绩效目标制定分配标准，具体包括：1)以贡献为导向的绩效考核指标体系：包括目标完成情况、创新成果、人员的贡献及综合贡献4个维度的目标考核，具体到每个目标达成情况都会有相应分数指标呈现。2)有计划分配：从公司业绩导向及内部分配两方面考虑：一是根据目标完成情况对人员、项目进行奖励；二是在奖励方面考虑到员工对公司发展和绩效贡献水平增加等情况下进行相应奖励;3)绩效评估，公司根据员工绩效进行打分及考核打分；根据考评结果对绩效排名给予相应奖励和惩罚进行分类处理（不同情况相应调整):A.对于业绩优秀客户经理及技术骨干、关键岗位人员在年度工资分配中给予优先考虑，在同级别内部具有更高优先权：公司提供同等水平的晋升空间及发展机会；B.针对未完成或不能完成目标所带来员工批评、处罚等后果承担责任；在工作中遇到困难时给予帮助或及时解决困难。

三、奖金是否能转移给薪酬部门？

人力资源部的答案是：可以。这是基于企业项目奖金制度设计原理。假设某工程类公司“奖金政策”中规定：“在某一个项目过程中，公司奖励项目负责人的部分奖金、额外奖励等，如一次性奖金、年终奖和季度奖金等。企业在分配方案中将其称为：“奖金”。因此，从本质上来说，项目奖金和员工工作成果是相关的。而薪酬管理是企业为达到激励员工的目的而对员工进行绩效管理的一种制度。通过绩效考核及薪酬分配制度可以将企业文化融入人才管理体系，激励优秀人才的工作业绩，调动团队积极性、主动性和创造性同时更好地实现自身的价值。因此，项目奖是有较强灵活性和普遍性的工作业绩考核形式之一，企业应通过合理设计激励机制来促进组织经营业绩的提升。在实践中，有的企业会将项目奖金和薪酬部门捆绑起来计算项目奖金和其他管理措施或项目奖励等一起发放给员工；还有的企业有将项目年终奖、季度奖等作为一个单独部门负责人绩效进行考核工资发放的安排方案。这种办法也会造成“人才流失”现象出现。

四、对企业的影响

首先，从绩效考核来看，项目奖金能够促进员工的工作热情，使员工更加投入到企业经营活动中来。同时，也促进了企业之间沟通，激发了团队协作精神与敬业精神。在组织架构方面，企业建立了激励委员会。其次，从管理成本来看。每个层级都会有一定的职责和任务分工，需要不同能力的人去完成。其中，对部门的考核指标比较多，对于能力和工作态度不够好或者不能完成时，就需要承担责任和后果。对部门负责人的责权，往往是由团队来承担和分配。尤其在这个时候，没有考核机制和处罚措施。这样就会导致项目人员积极性下降，不能按照预期完成目标或任务。其次，从绩效考核方面看，绩效考核不全面也会导致员工产生不满情绪；其次，对企业而言也是一种打击手段之一。