零售企业人力成本分析在企业管理中是非常重要的，我们做一个人力成本分析首先要了解自身的角色和职能，然后才能根据企业情况选择适合自己的岗位及专业进行分析。但是很多公司并没有自己的人力成本分析团队，那么零售企业应该怎么做呢？人力资源管理部门的工作就是通过对人员进行成本分析，了解公司人员构成、人员能力分布、人员招聘及薪资发放情况、员工薪酬管理情况等。本文我们以零售商为例，主要从这几个方面介绍一下人力资源和零售界目前最关注的问题？人力支出：门店基本经营费用项目和其他项目。

1.人工成本中的“基本经营费用”是指公司在满足一定条件下产生的包括人工成本在内的各种费用，基本支出是保证公司正常经营的主要费用来源。

基本经营费用包括：营业成本、销售费用、管理人员费用，一般是工资加福利等（有些零售业也会有相应的成本）。员工年薪是对公司全体员工在一定时期内工作的一个薪资。工资包括基本工资和津贴补贴两部分。一般来讲，基本收入要低于支出，同时根据不同岗位需求也有所差异。从个人而言，由于个人职业发展原因，职业发展规划导致的工资水平较低、无固定福利、收入低等都会造成人员支出。因此企业一般在正常情况下要为员工提供一个适合自身发展的薪酬体系，从而保证员工队伍的稳定和收入能得到相应的提高。那么除了人员所需的各种费用外还有哪些呢？有这么几个方面：企业正常发生的行政支出（如差旅费等),业务招待费；一些不符合行业特点的服务费用等；法律手续、费用；一些企业需要人力部门支出之类。人力资源管理部门应该对基本经营费用和人员流动进行有效控制，避免发生“大开支”，也要为员工提供公平待遇创造良好的工作环境和人文环境；不能一味追求高工资，要给雇员一定额度的补贴与福利等。否则有可能造成员工离职或者跳槽现象发生。

2.“其他项目”主要包括员工薪资、福利、职业培训等，而其他项目则分为工资福利支出和福利性支出。

员工福利，例如节日礼物、员工体检等。福利包括社会保障金等。福利项目与业务指标直接相关的有员工福利、法定节假日福利、员工体检等，而员工福利都需要纳入支出分析中去考虑。其中，法定节假日福利，包含了带薪休假；年度体检；探亲假；生育假、婚假或因公外出旅游；带薪休假（探亲假）等；员工食堂费；员工的交通补贴；带薪年休假补贴；员工健康体检等等。以上都是需要考虑的项目。福利包括了基本福利费、住房补贴以及社会优抚等方面支出。

3.人员聘用。

这是大多数零售企业最关心的问题。主要涉及员工招聘，及薪酬体系的设计。公司的薪酬制度设计很大程度上决定了企业的薪酬体系。所以人力资源部门一定要了解各个岗位人员数量，并为每个岗位制定相应的薪酬标准，使薪酬福利最大化，合理控制人力成本。例如：一个职位需要多少人？对多少人进行招聘和培训？招聘时间安排如何？人员招聘程序执行情况？这些因素都是零售企业需要考虑到的问题或重要问题（比如员工离职率问题）。这些也将成为未来企业人力成本分析中特别关注的问题。人员招聘是否足够灵活？与竞业协议条件是否完全适用？是否会给公司带来不利影响？

4.员工工作强度大小等因素造成了对人员成本的影响。

这里，需要我们从零售企业本身出发，从人才的角度出发，做好员工的需求分析，并且根据需求做出合理的分配。但是，企业内部往往也有很多不一样的想法，例如有可能同时招聘很多优秀的人，而没有真正了解自己的需求，从而制定出更好的计划，那么也可能会被推翻，所以，这个时候我们就需要人力资源管理部门分析自身角色和职能就是为企业进行人才的战略制定！如何做一个人力成本分析？根据自己所做的分析去制定合适的方案！只有当你的企业有自己的人力成本分析团队时，才能找到最适合自己家公司的方法和方案！希望能帮助到大家！

5.员工流动对成本分析也有积极影响。

首先，一个企业的员工流动率是一个财务指标，如流动人数占员工总数的百分比，从新到老的员工比例，每个员工的平均薪资，在不同地区，不同部门有不同的占比。如果离开店的时间越长，其贡献就越大，但这种结果是不稳定的，所以企业必须进行人力成本计算来获得一些信息，从而确定是否应该在其他地方进行分析。因此在制定下一步计划时必须考虑到这些因素。其次，如果新加入一个岗位就会有较大变化（人员变化),但是你还是不确定是否会影响新的招聘人员或改变薪资发放时间，或者是新加入一个新项目等等。然后在成本分析中进行反馈并进行调整以使你能够有效地使用新人才，更好地利用资源，而不是浪费资源。第三个是我们应该如何正确评估？一个公司能否把所有员工都纳入成本分析中呢？从现在开始就着手吧！如果你在做人力成本分析之前没有做过深入思考的话，那么在这个阶段你可能会放弃整个人力成本分析并不是一件值得开心和自豪的事情。但由于这个项目涉及到方方面面问题比较多。建议将人力资源部内部成员分成几个小组进行任务分配并建立专门团队解决这一问题。

6.人力资源管理人员薪酬，除了与门店业绩相关，也可以是公司自身对于人员流动以及工资发放等方面的影响因素造成人员投入无法体现出来。

另外，通过查阅公司资料，也可以了解公司的薪资体系的稳定性情况。分析人员薪酬，可以看一下是否能满足员工薪资需求，而是否能满足员工需求，能够达到薪资水平。其次可以根据人力资源部门自身情况，设计出不同的薪酬结构，让员工能获得更多的劳动价值。比如像人力资源的绩效奖的设立就要对奖励性绩效进行考核，根据员工工作时间、工作绩效以及员工的忠诚度等综合指标评分来确定是否需要重新设立绩效薪酬考核方式或调整薪酬。对于管理效率高的企业，可以将工资水平调整到更高程度，或者直接将固定薪资中的固定工资纳入奖金中进行发放、绩效考核等；反之，则可以按照薪酬体系进行管理，比如按照新员工入职时候工资进行发放等情况。根据以上因素进行计算与分析即可得出一个较合理的薪酬结构与设置。如果薪酬制度设计不好则会直接影响到公司整体运营业绩，如果薪酬激励制度不合理还会影响公司员工的工作积极性。