《中国金融企业人力成本构成》（以下简称《人力成本构成》）为中国金融企业员工收入构成的核心，是衡量其费用支出、人力资源管理绩效的重要指标。《中国金融企业人均净薪酬水平(2013)》（以下简称《人均薪酬水平》）反映了商业银行和其他金融企业员工收入，由其费用支出构成、人力成本构成及职工工资决定因素三部分组成。从近几年的实践来看，大部分银行和其他商业银行基本沿用《人均薪酬水平》确定人员的成本。

1.从《人力成本构成》来看，各银行都对其费用支出结构做了一些调整。

比如，部分银行将员工薪酬结构中的基本工资和奖金，根据工作年限、绩效等因素按比例折算为固定薪酬；部分银行则通过一定比例调整部分薪酬等级结构，增加奖金、奖励、津贴等薪酬项目计入费用。这一结构也成为衡量银行运营绩效好坏的关键指标之一。同时，一些银行开始尝试将员工薪金与其个人薪酬相结合来计算。比如，以“工龄工资”为标准进行计算，将平均工龄折算为年龄（即工资-工龄）与工作年限（或工作年限）间相应比例关系。当这一比例高于对应年数时即为一个时点工资或奖金=工龄工资/奖金*10/年数。这一标准使得每一名职工均享受到较高水平；也使得实际报酬略高于理论上每一实际缴纳的养老保险和医疗保险基数较高而起到作用更大；也使得一些商业银行出现负增长。因此，《人均薪酬水平》一般将人均工资额作为一个指标作为发放标准之一，但不能完全反映员工收入水平，一般情况下难以客观地反映各个行业不同群体收入来源状况，其科学性受到一定质疑。

2.按业务种类来划分，各银行主要划分为一般人员、风险经理、部门负责人等岗位。

不同银行对员工岗位设置的要求有所不同。例如：建设银行的风险经理需要具备较强的专业知识和业务能力；农业银行的风险经理需要具备较高水平（或较强）的风险识别能力；工商银行需要对经营风险有一定掌控能力。在其他岗位方面则要求较高的学历要求。

3.不同岗位的成本有很大差别，应根据企业的实际情况制定科学合理的薪酬体系。

我国金融企业的薪酬体系呈现三大特点：一是强调“按能力分配”，即在薪酬体系中，除能力和业绩要求外，薪酬更多的体现“以岗定薪、按劳取酬、多劳多得”的分配原则；二是强调“干得多”。在实际操作中，由于薪酬水平和岗位结构比例不同，同一岗位，不同员工之间的差距很大（如在中资银行中销售人员与普通岗位之间差别较大；在国外金融机构之间差别较大）。因此合理的设置岗位水平会影响薪酬水平。因此在确定薪酬体系时，必须根据企业业务发展水平、岗位、薪酬水平等进行合理优化，做到有升有降；二是突出“干得多得、拿得多”与“干得多”之间合理匹配，不应相互矛盾；三是对不同员工要建立合理的薪酬体系，包括“基本报酬+绩效薪酬”与“薪级津贴”两部分组成。即基本报酬部分包括基本工资、奖金、津贴补贴等各类奖金以及各种津贴、补贴（如绩效分红);四是按绩效兑现奖金（如绩效奖）等；五是根据不同岗位特点，制定灵活多样的支付方式并采用多种补贴方式予以激励；六是对不同岗位提出合理薪酬要求；七应符合实际情况。

4.不同金融企业可能存在差异，但普遍采用差异较大。

金融机构的《人力成本构成》是反映人力资源成本的重要指标，也是衡量其费用支出、人力资源管理绩效指标中一个重要指标。因此需要充分考虑不同行业的差异。不同行业、不同企业根据其经济实力、自身特点等因素可能存在一定差异。如我国对劳动力成本划分较为严格，金融业是劳动力价格较高地方行业之一，在国际上也具有一定影响力。但在金融企业《人力成本构成》里对各类金融企业人力成本划分仍存在一定差异。不同等级金融企业薪酬标准和职工平均工资可能存在较大差异性。同时由于国家统计口径所限，同一行业（例如经济部门）不同种类金融企业之间可能存在一定差异也是客观事实。

5.银行对绩效考核进行了一定的调整，但并没有从根本上解决员工工资变动的问题，人力成本依旧是商业银行考核关注焦点。

从2012年起，为配合国务院《关于深化收入分配制度改革的决定》的实施，商业银行陆续出台了一系列政策调整基本工资标准，实施了绩效工资和员工福利。随着银行的发展壮大和管理方式的创新逐渐被引入到员工薪酬中，并产生了一定的影响。但是总体上来看，目前商业银行薪酬体系的运行模式是以发放现金和股份作为员工福利，所以随着银行经营规模扩大，员工薪酬也随之增加。为确保绩效考核体系的合理性与科学性以及员工对企业可持续发展所做出的贡献挂钩。商业银行普遍采取不同于传统意义上以现金发放工资和奖金的方式确定工资水平。而《人力成本构成》反映了员工的支出情况、薪酬水平以及企业与全体职工的收入分配状况。

6.不同的收入群体可按照其专业技术能力、技能水平及工作经验等因素划分级别。

目前，我国银行业普遍按照员工收入分为四个等级。初级和中级薪酬分别在4000元和3000元左右；中级和高级员工薪酬在4000元-8000元之间；高级岗位人员薪酬水平普遍高于一般岗位。在人力成本分配方面，应遵循“干多干少不相同、少干多得”的原则，根据员工所从事岗位不同分配形式。

7.人力成本构成包括工资收入部分和福利待遇两方面：

工资收入部分包括基本工资、全勤工资、年终奖等。基本工资是指基本工资总额中所占比重，是评价和考核企业劳动力成本占企业收入比率的重要指标。基本工资是国有企业在一定时期内对本单位所有职工平均工资水平所作调整计算的一个确定金额。不同类型单位对基本工资也有不同要求。有些地区对特殊岗位、技能等级会有差别工资；有些地区对同一岗位不同等级、不同岗位等特殊待遇；如特殊人才津贴；等等，这些标准一般是根据实际情况来确定，也有较大区别。一般是根据社会平均水平执行，也有根据政策规定执行。如职工福利，按职工本人所在单位标准计发；国家统一规定实行计件工资、薪金制工人。有的还实行年薪制；也有的地区实行与经济社会发展水平相适应的最低退休年龄制度和社会保险制度；还有福利性住房。