酒店的营业额是在顾客消费的情况下扣除人力成本后所得到的，在实际经营中，人力资源是重要的资源之一。它决定着企业可以为顾客提供哪些服务，能让客人花多少钱办他们想要的事情，以什么样的方式提供酒店所需物品。许多酒店在制定经营策略时，都把人力成本作为主要指标之一。那么如何分析人力成本占营业额？

1、如果员工的工资不包括社会保险，那这部分费用就无法得到合理控制，所以要根据员工工资的平均水平来确定员工的工资水平；

如果员工工资高于平均水平，说明其工资水平过高，可通过提高薪资水平来控制人工成本；如果低于平均水平，说明其工资水平过低，可以通过降低工资水平来控制人工成本所以应根据工资水平控制成本，避免人工成本过高。人力成本应控制在人力成本总额的15%-30%。

2、人力资源管理人员需要不断地学习和提高专业知识，包括法律法规和酒店政策等，所以在薪酬方面，要充分考虑酒店职工的实际情况；

此外，人力资源管理人员必须具有较高的专业知识水平和职业素养。要对员工进行培训，提高其素质，确保员工能在岗位上发挥出应有的作用。在人员招聘和培训方面，酒店不仅需要对薪酬结构合理的人员，而且需要更加关注他们的个人技能和能力以及其个人经验。

3、如果工资是按照标准发放的标准，那就应该充分考虑工人工资与其他工资待遇之间的关系及工作时间和休息时间等方面的问题；

在实际操作中，一般不能单纯地考虑工资增长与员工工作时间的增长有关，还要考虑员工的实际收入与当地最低工资之间的关系。为了提高员工收入，在实际操作中需要更多地使用先进设备设施提高劳动生产率；为提高工作效率，也可以采用多种方法提高劳动效率.如按要求安排工人工作，使其拥有更多的休息时间和更大的工作时间。在这些因素综合作用下，我们可以计算出酒店每年将增加多少生产、管理与经营成本。

4、当员工需要经常加班时，则应考虑其工作量与员工休假或其他加班情况之间的关系对薪酬有直接影响；

如某员工每年有15天的周末、法定节假日和其他法定假期，那么他每月的薪酬水平将会增加50元。如某员工每完成一次工作量，将会得到50元，每月将增加200元的薪酬支出。这些数据并不能说明具体每个员工的薪酬情况，但它们说明了员工工作量与薪酬之间出现了某种关联。因此也应考虑到各个地区不同酒店的不同情况和不同员工福利水平等原因造成员工薪酬差异。这是因为如果每个地区的薪酬水平都是固定不变的话，那么任何一个地区都会有较大差距。当然要注意薪酬不应随当地工资水平而变动。

5、如果员工休假休息时间较长，会导致员工工作量降低和工作效率下降。

这种情况下，应减少员工工资，适当提高工资水平，以降低员工的成本，但也应提高员工福利待遇。如果薪酬太低，则可通过减少加班工资或福利来降低其成本。如果工资太高，则必须根据具体情况制定更加合理的激励方案。