人力资源管理最重要的是什么？当然是人。人作为生产要素，会产生很多成本，比如：工资、社保、员工福利等等。但是老板们往往忽视了人力成本的另一面，那就是给员工一个高福利、高职位等“高薪”。

一、低工资下，员工能力水平得不到发挥

有一句话说得好：低工资是穷人对低水平工作的一种补偿。这种补偿体现在：对于能力不足的人或者缺乏工作经验的人来说，在低水平下工作，在高绩效环境下，他们的工作效率会受到很大影响。这种影响往往体现在对他们能力素质的要求上，或者表现出了对于工作标准的忽视。比如一个刚毕业不久的学生在刚进入公司时表现非常出色，但是在两年后就感觉自己没有优势。其实这就是因为员工的能力素质跟不上工作标准导致的。

二、长期低工资下，员工的职业发展是一个问题

长期低工资对企业是一个很大的负担。你不能因为这几年公司发展得不错或赚了钱，就一直只拿低工资。人的职业发展和企业发展一样，如果工资长期低下去，人自然就会被市场淘汰掉。为什么会这样？因为低工资本身就反映了一个企业在某个阶段所处的价值或者地位，如果工资长期低下去，老板也就认为这个项目不会做了？我想不可能！

三、要提高员工的薪资待遇就要降低五险一金

员工如果要获得更高的薪资待遇，就需要降低五险一金，而这是不是公司自身的责任呢？这是公司承担的一种责任。当然，降低五险一金确实可以提高员工薪酬待遇，但降低过多也是不可取的。如果降至最低比例(7%)或达到100%,那么员工和公司对企业就失去了积极性。

四、企业在薪资调整上要有所节制

企业为了保持企业的发展，一般会对员工进行薪资调整。很多老板都会说“给了钱，我能干好就行了”。但是实际情况往往恰恰相反，给钱了，反而让企业更加捉襟见肘。这应该怎么看呢？以上海某电子企业为例，由于发展需要，这家企业进行了大刀阔斧的改革，进行了人事大调整。新人事做了2个月之后辞职，原来一个月2000元的薪资涨到2600元，而现在1000元一天的都没有找到，他决定辞职并申请走法律程序。

五、公司薪酬福利如何设计？

薪酬体系是企业的核心竞争力，是一种以制度和机制来实现员工收入与价值最大化的人力资源管理方式。当企业经营状况良好，员工薪资与价值提升较快，那么企业就会注重员工薪资与价值，因为企业经营好了是为员工创造了更多价值，企业才会有利润；反之，经营不好了则可能因为员工薪资与价值过低造成财务问题。目前企业大多使用的薪酬制度都偏向激励性质。很多企业都使用传统意义上的年薪制、薪级制度、年终奖、季度奖金、年终奖、岗位奖金、福利、绩效等等，这种模式虽然能为企业增加可观的收入（当然这需要很长时间磨合),但往往因为缺少相应管理制度的约束而出现问题且无法有效解决，使企业经营情况并不理想。下面以工资为例说明薪酬福利制度对经营业绩、行业地位、公司规模和人力资源管理水平等因素的影响。