人力成本是企业利润的主要组成部分，同时也是企业核心竞争力的体现。而人力消耗和成本的核算则是反映一个企业经济活动中最重要的因素。随着我国社会及医疗事业的不断发展，人民群众生活水平也越来越高，医疗服务市场需求旺盛，为了提高患者及家属对医疗卫生机构的满意度，加强医疗卫生机构管理，改善服务质量；建立现代医院管理制度；建立合理费用支出结构和机制……一系列的社会经济政策措施和改革措施相继出台。在国家提出减轻患者负担、提高医疗服务质量以及促进医疗卫生事业科学发展等方面起到了积极作用。然而随着我国经济体制改革力度加大，加之人口老龄化现象日益严重、医院劳动力严重短缺等原因，导致人才流动机制和工资待遇及激励机制的缺失出现人才流失现象，严重影响了医院发展和社会进步。

1.从人力成本结构上分析

医院人力成本的主要构成包括工资支出、房屋租赁支出等5大类。其中工资支出作为最主要的构成部分。具体来说，医疗质量绩效费中含门诊工资、医技人员工资、行政人员工资。其中门诊工资占总成本比率为18.3%,住院薪酬占总成本比率为16.2%,工资支出占总成本比率为18.1%。而各项劳务报酬占总成本比率均低于30%。

2.医院发展的特点

目前我国医院管理的目标为提高服务质量、降低医疗成本、减少医疗纠纷、降低医疗风险。我国对医疗服务的监管越来越严格，加之中国的老龄化趋势明显，人们对于医疗的需求不断提高，医疗行业越来越成为企业生存与发展中至关重要的一环。随着社会经济的发展，人们对优质医疗的需求也不断提升，特别是家庭医生签约制度以及医保制度建立以后。我国医患关系也在不断地升级变化。中国人对健康和安全的需求是很高的。所以医院也成为了人才市场争夺的主要目标之一，随着人才流动加剧，人员流动加剧也就会造成人力成本过高。

3.对人力资源管理的认识

人力资源是企业的核心竞争力，是发展的根本保证。现代医院经营体制变革必然要求公立医院从单纯追求经济效益转变为追求社会效益和经济效益相统一的模式，实现从以药品为中心向以医疗技术服务为主的服务型、价值取向型和效率立足点为主转变。在宏观上实行人事制度改革，实行竞聘上岗、能上能下，充分调动医务人员积极性和创造性及主动性，努力形成一个充满活力的经营管理体制；在微观上实行薪酬制度改革，制定科学合理的薪酬体系，建立合理的分配制度。这样可以使医院在人力资源上体现多劳多得、优劳优得以及贡献大小与工作性质及能力成正比；在宏观上建立公平、公正、公开的竞争环境，让每一个员工都有展示自己才华的机会。

4.解决方案及对策

提高医疗服务质量和患者满意度，既需要医院管理层发挥主观能动性、加强管理，也需要提高全科人员的专业水平和专业技能，同时加强科室管理，确保各项工作有序开展。提高劳动报酬，合理使用工资收入和福利待遇，合理制定绩效考核指标，严格考核，对工作中出现的失误应及时纠正，防止差错发生。根据目前医院出现的实际情况，合理制定科室绩效考核指标，合理设置薪酬机制，让各部门根据自己科室实际状况进行差异化分配。使每个人都能感受到医院对他们更多了一份关怀和爱护。调动工作积极性、主动性、创造性，使员工在工作中更加有动力使其价值得到体现。为保障医疗安全和提高服务质量，医院需制定科学合理的绩效考核办法，在医疗活动中应充分发挥激励作用和引导作用。