很多时候，我们会在企业的人力成本报表上看到这样的现象：某员工招聘了一名实习生，从开始入职的时候入职试用期还不错，在一个月后，他觉得很无聊就离职了。离职时老板就问他：“你怎么不知道这名实习生是什么学历？有什么能力和优势吗？”在人力成本的相关分析中，我们经常会听到员工抱怨公司用人成本过高、太高，我们还需要提高自己的薪酬等。然而，薪酬却是公司所需付出的很少。很多公司也发现了这一点，都会通过制定各种规章制度来提高员工工作积极性、提升薪资水平来提升企业内部运行效率。所以我才会认为人力成本应该是一个很大的数目。但是在人力成本管理中，很多人都是将“人力资源”作为一项分析工作存在的，对于人力成本却没有很好地理解。今天我们来简单了解下这个知识点吧！

一、人力资源的定义

人力资源是企业经营中的重要组成部分，是指从事劳动、创造和劳动成果的劳动者和资本的总和。企业所需要的人员包括管理人员、专业技术人员和熟练劳动者等。人力资源，是人力资本的一种自然形态，是指受人类意志支配的各种社会关系的总和，它不仅是维持企业内部平衡的需要，也是一个整体，它包括组织结构和工作环境等元素所组成的复杂系统。在企业的组织内形成了相互依存的有机关系。企业生存与发展，必须依赖人力资源。但人力资源又与社会资源一样具有相对独立性，它不仅与物质存在密切联系，还与人的精神情感、道德、习惯和社会环境密切相关。人力资源管理范畴。在人力资源中有人力资源战略四个要素组合：企业人力资源资本（人力资本);经营资本；人力资源管理绩效考核；培训管理效果等。其中人力资源所具有的价值、重要性和灵活性也都是人力资源本身要体现出来的核心内容和关键因素。人力资源管理对于一个企业来说是非常重要而又非常难评估掉的一项工作，但是如果我们在人力资源中做好分类、整合则会大大提高人力资源管理效率。

二、人力成本的组成要素

人力成本是企业所需进行管理以及控制的所有开支中与人力成本相关的开支，包括薪酬、社保、住房公积金、企业为其员工购买的商业保险以及住房公积金等。在计算了薪酬之后，我们就能看出一个人力成本应该包含哪些要素了。人力成本的构成主要包括：薪资、奖金、社会保险、福利待遇、住房补贴等。薪资部分：一般会包含员工的基本工资。工资部分主要体现了工资水平和工资结构因素的影响，这是公司对企业各项成本支出进行预算，由公司根据其成本和目标决定薪酬水平的主要因素。在薪资结构中，根据不同岗位的要求，分为基本薪资、绩效工资、住房补贴以及其他绩效工资。工资是企业提供给员工的一种工资或福利，而非固定金额。工资由基本工资加绩效工资组成：这部分占比高一些，主要是因为公司需要给员工创造一个良好的工作环境以及福利待遇等方面，因为企业也会根据员工做出一些决策和决定。在薪酬制度方面，工资是一种企业福利，其中包括保险、福利等部分项目，根据《劳动合同法》规定劳动合同期满时需解除劳动关系或者被依法给予刑事处罚。福利包括社会保险（雇主提供）和住房公积金，员工每月都会缴纳，根据情况不同，缴纳基数也不同，一般为当地最低工资标准的50%至100%不等。另外，还有一些福利等是与薪资挂钩的项目之一，比如：社会保险、带薪休假、高温津贴、工伤保险、生育保险金、医疗补充基金、失业保险金、住房公积金等相关支出（如住房公积金申请、生育保险等）等方面的费用，以及其他应由个人承担部分。另外住房公积金以及职工个人为其缴纳的住房公积金和个人所得税等是最常见的一种人力成本负担之一。在计算人力成本时，企业一般会将其分为四个部分：社会保险（工伤保险）、基本医疗保险、住房公积金和企业年金。社保即养老保险，而住房补贴则是由企业提供的，即企业为了满足员工住房需求而支付给员工的住房补贴，这种情况下，员工是不需要缴纳社保也就不会发生相应的支出了。当然，社保也是公司为了解决员工

三、人力资源成本怎么计算呢？

我们都知道，人工成本的计算是以员工实际工资为基础，并根据不同人的特点计算出员工所需的薪酬水平，再通过各项制度来激励员工共同努力。因此，我们就可以得出，在此基础上再通过一定的计算公式进行计算。其中，包括：工资总额/人均工资；工时工资=人均薪资×8/工作时间×6×工作时间；工资总额=人员工资/人均工资=人员费用（工资)+劳动保险费用（税前扣除)=(1-个人负担费用)+福利（保险）费用=(社保费率+工伤保险费率）×(1-附加费率）×(1+0.4%)×(1+5%)×100%=4271.61元。其中薪酬:=薪酬+绩效工资/奖金，其中薪酬即企业对员工实施奖励性措施以及福利等因素作为薪酬总额；社保费用：指企业应当承担的职工因社会保险而产生的费用（社保基金);员工个人缴纳部分。企业根据相关规定计算后可以从职工工资中扣除；在一定期限内一次性支付给个人或支付现金等方式提前支出时，应当提取职工养老保险基金和职工基本医疗保险基金部分。按法定标准缴纳社会保险费；个人缴纳部分实行税前扣除（限额按照国家规定享受的优惠除外）。也就是说，当员工到公司上班了之后可以报销相关费用（有规定),如果没有规定可以不报。所以对于人力成本如何计算还是要结合实际情况确定了（或者可参考“用工成本核算”进行判断和预测）。而在薪资总额以外发生人员费用主要包括：工资、奖金（绩效收入、福利及补贴等）、社会保险费、住房公积金以及个人向单位支付的公积金（其中部分由公司代为缴纳）和个人所得税（税率10%)这几种主要方法为：①工资总额=职工工资总额×2;②个人负担费用=工资总额/职工人数；②福利支出：包括了企业养老保险、失业保险等社会保险费和住房公积金；③职工教育经费和工会经费；④其他费用：包括社会保险缴费基数、缴费比例等方面项目中相关资料，如《社会保险手册》等！我们可以参考社保费用的相关信息。当然如果您是

四、如何应对公司人才成本问题？

在我看来，公司的人才成本问题，其实根本不是一个因素造成。公司只需要对以上因素进行有效控制。企业应完善人才战略、组织结构、招聘渠道和管理方式，以保持员工培训与晋升团队建设为重点。同时，在招聘时，必须要清楚掌握市场需求，做到“知己知彼”才能有针对性的招人。当你在选择应聘时你可以通过员工的工作经历来分析对方的工作能力和水平是否适合这份工作；通过学习可以提升企业内部人才管理知识水平、管理能力、领导能力和沟通能力等；此外也要了解行业的发展趋势等多方面的知识。这样当你去应聘时才不会出现无法应聘被录用而与公司产生矛盾的情况。同时也会让我们发现自身最大的不足，从而提升自己和公司的核心竞争力。当然我们需要把好这几个关才行！