员工是企业最大的财富，在这里我们只讲绩效管理。这一篇文章其实就是将企业的人力成本降到一个非常低的水平。我们都知道，在做任何工作之前，首先要了解客户。只有了解了客户的需求和痛点之后，你才会有针对性地去解决问题。所以我们一直都关注怎样有效控制人力成本，使企业利益最大化。

1、员工素质与绩效

人才的素质决定着企业对人才的使用和开发，而对于绩效管理，很多管理者没有很好地认识和重视。所以员工一旦出现问题，便出现“多一事不如少一事”的心态。很多时候我们会忽视对员工素质与绩效的管理。如果说绩效是一个企业是否能够持续发展下去的重要因素的话，那么人力资源管理一定是在一个非常重要的方面。因为员工所表现出来的行为和态度对于公司来说都是非常重要的。公司应该将更多的精力放在员工本身的培养上或提供更多与员工有关的机会上去培养员工、使新人尽快成长。对于管理者来说，如果把大部分的精力放在提高员工技能上面或者把重心放在如何更好地开发和留住人才上就会成为一个更大的难题。

2、人力成本管理的工具

大家都知道，人力成本管理是一个系统工程，不仅仅是组织和机构的事情，包括整个企业的运营。管理系统的搭建也非常重要。首先我们要搭建平台，使大家都能够共享信息；其次是建立互动交流机制；第三是对未来进行预测，可以预测和调整。这些都是我们现在所缺少的；所以，人力成本管理是企业最重要的工作，需要具备两个工具。首先是绩效管理工具，在企业人力成本管理中占有重要地位，其次是管理工具，三者相辅相成，缺一不可。

3、人力资本预算

如果我们说一个公司的人力成本是从上到下、从外到内扩散的话，那么这个钱就是用在最关键的地方，也就是成本的控制上。有句话叫“企业想赚快钱，就要想尽办法增加资本”，所以我们要做人力资本预算。所谓预算通常是指一个企业对它人力资源的总体预算安排，包括预算执行两部分组成。最简单的例子，公司需要多少人力？需要多少员工？在这个范围之内能达到多少比例？

4、薪酬制度设计与分配

薪酬设计与分配包括内部薪酬与外部薪酬两个方面。内部薪酬指的是公司根据岗位职责和绩效表现给予的薪酬水平。外部薪酬主要指薪酬总额，如薪金、津贴、奖金等；内部薪酬主要指员工在企业工作所获得的报酬或薪酬相关收益。内部激励的方式是固定化的、简单明了的，这样就不会出现过多和过少的激励。

5、人员组织的流动

很多公司都会出现员工流动的情况，尤其是年轻的人才，他们想往更高层次发展，但是又觉得这是一个不太合理的现象。因为企业往往只关注你能否满足客户所需。而忽视了你能否给他提供价值。很多公司只看重员工的学历、经验、工作业绩和团队管理。但在这种情况下，公司在培养人才时很容易忽视员工的职业发展，从而影响到了公司的长远发展。因此我们需要根据每个人能力制定出相应的成长目标、薪酬和发展空间。对于员工不能完成的工作需要调整或辞退时，需要及时做出调整。同时也需要做好人员组织和流动规划，并根据公司环境进行灵活地调整。

6、管理职能部门之间和部门之间的沟通和协调

当你拥有了一个完整的企业，部门之间并不是在为利益而工作，而是为了让公司获得更多的利益，因此如果企业内部存在不同部门之间及部门与管理职能部门之间存在着一定的沟通和协调问题，你就必须要有相应的制度来约束。例如：某些部门要求员工提供意见并完成目标任务或工作。但如果员工不接受呢？或者说你对他们就应该是不闻不问吗？你就会造成严重的人力成本浪费”。

7、培训管理与绩效管理

有很多人认为培训和绩效管理是对立的，其实不一定。绩效管理的核心是考核人，而培训则更多体现了人的价值。对于一个新员工，有很多机会，只要能为公司创造价值，就是对公司贡献最大的。如果不能得到认可，那么在新员工身上就不会有成就感而不愿意离开。所以新员工在公司也有自己的价值感。这才是公司愿意投入人力成本的原因。对于员工的培训和绩效管理在企业里是一个互相促进的关系，我们必须要管理好培训与绩效管理，否则员工会离开。如果企业需要雇佣两个人，则要增加每个人的工资成本，如果需要购买培训服务费用的话，那么这个费用则是很高的。