什么是人力成本？人力成本是指企业为满足员工的职业发展和职业规划所发生的费用。包括工资、福利和保险等劳动成本，以及为员工提供培训和发展机会所发生的各项人力资源福利开支。企业可分为不同模式企业，如中小型或中型、大型零售企业以及大中型珠宝首饰企业，根据各类型企经营状况不同，采用的薪资模式不同。

一、人力成本占营业收入的比重

首先，来看一下珠宝企业营业收入的构成，它是指公司业务收入中的营业收入。也就是说，人力成本占营业收入的比例越大，说明企业的人力成本越高。因此，如果珠宝企业需要大量的工作人员来支撑公司的正常运转及利润水平的提高，这就需要人力成本来支持业务发展，因此企业需要加强人力资源管理、优化配置资源，以保持企业可持续发展。但是如果一个企业很好的做到了这一点并不是最主要的原因。但是也不能忽视人力成本的作用会越来越大，虽然企业可以通过各种方式来提高人力成本，但是在增加了人力成本后会导致企业整体经营效率降低了，从而给公司带来很多负面的影响，包括：降低企业利润、减少净利润以及经营效益等等！这就会导致企业难以持续发展下去。

二、各工资模式

A类：奖金制度，主要用于激励员工，但随着奖金制度的逐渐完善，奖金制度的弊端逐渐显现。B类：按工作量计算奖金比例，但主要根据具体职位的技能、经验、业绩考核结果来确定。A类：奖金模式可分为基础绩效奖金、年终奖三种模式，具体如下规定。基本工资标准：基本工资部分由用人单位代发；岗位津贴及其他补贴由职工自行领取；住房公积金按照国家规定缴存；福利按国家规定享受。A类：基本工资（含岗位工资)+提成; A类：按绩效考核方式发放; B类：按工龄及级别发放、奖金标准按业绩发放、福利按相关政策发放; C类：奖金及福利支出等以奖金发放为主要方式，也可按业务经营项目进行管理。年终奖可根据公司经营状况确定具体发放标准；未作规定的按照合同约定执行；根据工作业绩进行奖励或扣发奖金；根据实际工作情况按规定发放奖金。B类：按工作岗位的基本工资计算；奖金计发标准与奖金模式一致：基本工资+浮动补贴+各类补贴（含交通补贴);津贴补贴按照岗位等级比例分配；公司给予员工工资及其他福利待遇或社会保险待遇；住房公积金按规定缴存地方后定期定额缴存基数下限代扣代缴；工资不得低于当地最低工资标准等相关规定执行。具体如下：（一）基本工资部分按年发放，企业按月发放，没有固定时间统一标准和发放办法，在执行过程中往往因员工年龄、文化程度等原因出现一些差异而导致收入不能公平；可根据企业所在地区市场薪资水平进行适当调整（结合当地实际情况),但因地区风俗不同所导致的结果也有所不同。在确定具体考核标准时需考虑公司经营规模以及人力成本状况、市场发展趋势及员工个人的能力等各方面因素来综合确定并合理进行设置（见表1)。（二）基本工资：应具有较高社会地位和良好信用记录或相关资质认证且年龄符合相关要求；根据岗位性质从事本岗位所需要的技能和经验或素质（学历）证书支付最低学历级别的工资报酬并给予一定的奖励；如果

三、薪酬结构因素

薪酬结构包括基本工资、津贴补贴、奖金、提成、其他福利等。每一个岗位，都有其相应的薪水和福利标准。薪酬结构可分为基本工资和绩效工资、福利和奖金、年终奖、股票等。其中奖金、津贴、奖励是指由部门或职位发放的，属于企业福利范围的物质奖励。绩效奖金是企业在一个月内为取得绩效工资或奖金时所给予的奖励（或奖励）。它包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终奖、工龄工资、住房补贴、医疗福利、子女入学补贴、特殊岗位补贴等。工资标准按照劳动合同规定确定并由双方协议确定。

四、薪酬与绩效挂钩

以薪酬为核心，制定绩效考核标准，并通过薪酬体系与绩效挂钩，使得员工获得企业提供的绩效薪酬与其实际表现相匹配。这样可以使员工能在企业中找到自身发展方向，使其更好地为企业工作，更好地为员工谋福利和创造更大福祉。公司对此也做了一定程度上的反馈。对于大部分的企业来说，薪酬模式会影响到薪酬的实际发放情况，这样会让一部分奖金用到了工资当中而绩效不高时也会影响到其他奖金的发放。所以在薪酬管理上都有一个目标以及任务，让每一位员工在做好本职工作的同时有一个较好的业绩及表现；另外公司也会给相应现金奖励。所以要制定一个合理的薪酬制度，使员工薪酬与个人福利和企业各项经营指标相匹配度的同时，也提高了奖金系数。这样可以让公司的薪酬体系与自身经营状况相匹配，也让企业与员工共同进步，同时也可以促进员工之间良好关系的建立；在业绩好时能够有更好的发展。还能有效留住优秀人才：为企业创造更多福利；提升企业竞争力。

五、工龄工资、年功工资等

企业的员工基本工资标准一般在每工作一年为一个基本单位，依据考核结果发放。对于年终奖，可以根据员工的工作表现来决定多少。但有些员工的年终奖较少，也不能满足企业实际需求。这样的企业，一般的情况是采用绩效工资或者年功工资作为奖金发放。因为员工是要付出时间成本的，要通过各种方式来获得，而绩效工资的发放需要通过多种方式体现出来，例如福利，这就需要根据企业的性质及相应员工的绩效和业绩来决定。如果是中小型企业不具备大型企业的人力资源管理部门就不能直接给员工制定绩效考核标准，而应该让它明确在什么范围内以及怎么做。这就需要设立专门的绩效管理部门来实施员工之间的绩效考核，比如：每季度公司举办一次销售经理、销售主管等岗位员工年度业绩评比以及年终奖排名等系列评审活动，通过这种方式来吸引和留住人才，让企业管理在一个很好地实现平衡，使员工在为企业做贡献的同时得到物质保障与精神奖励和激励。

六、社会保险福利

目前，大部分珠宝企业都采用社会保险福利，但部分企业由于经营困难，企业没有按时足额缴纳社保费用。社保福利是指企业为依法为员工缴纳的各项社会保险费和住房公积金。以深圳为例，深圳市内的所有企事业单位（不含国有企事业单位）全部实行五险一金制度。法定节假日照常放假，带薪年休假，不定时发放奖金工资。另外，由于工资的性质属于工资性质的报酬，因此不属于基本工资的范畴（包括企业对普通劳动者的奖金、津贴、补贴和加班加点的工资）。因工负伤和工伤的医疗费和其他由工伤保险基金支付的费用均由企业承担。

七、补充险和商业保险费用等支出的影响因素:(1)员工薪酬：与其销售规模挂钩，平均薪资水平和增长速度影响人工成本支出。

主要包括：员工基础工资+岗位津贴，一般在每年发放一次；薪酬水平与销售规模挂钩，可根据当地平均薪资水平进行调整。(2)商业保险：与公司经营业绩挂钩，如员工平均薪资/销售增长率。一般企业都会将补充险和商业保险的比例控制在1%以内。若超过1%,企业就需要额外支付员工购买补充险费用的成本支出，其中又以普通员工为例。一般情况下商业保险由个人出一部分，公司在支付一定金额后发放给员工个人或其直系亲属的保险是“必缴”险种之一。

八、人力资源的绩效成本是由企业决定的。

企业通过各种形式的招聘、培养、激励、培训、绩效考核等，来实现员工的职业生涯发展和价值创造。由于人力资源工作本身的特点，其结果往往是不具有客观性的。但是它在一个企业的发展过程中将会是非常重要的，并且是必不可少的。当然，绩效成本的构成是有一定构成要素影响。其中的一部分是指人力资源活动的绩效成本。绩效考核包括结果、过程和结构三个部分。结果是人力资源成本之一。绩效目标是企业在人力资源活动中所实现的效益和目标，通常反映对绩效考核结果的评价和认可程度、绩效结果与激励机制等方面。是影响绩效成本构成最主要构成部分之一。人力资源的绩效成本主要是指在企业为满足员工福利和其他人力资源服务（如培训）所发生的支出，包括基本工资、福利、社会保险基金和住房公积金、加班费等部分，如无意外发生，此类开支一般占正常经营活动支出的20%~30%;对企业来讲这部分费用一般是可以忽略不计。