人力成本是指在日常经营中所消耗的各种资源，是企业正常生产经营的必要成本。对物业管理行业来说，人力成本占到企业总成本的10%~15%左右。对此，物业管理企业在制定薪酬时，要注意综合考虑员工的能力、素质及收入水平等因素，尽量使其费用构成简单明了。那么在编制薪酬时要注意哪些事项呢？

一、薪酬应是岗位职责和业绩的量化标准，是与员工行为的关联性、员工薪酬分配政策等因素紧密相关而又不具排他性的。

因此，薪酬设计应该在考虑相关因素和成本的基础上考虑每一名员工的贡献程度，并使其达到与其能力、素质相匹配的薪酬水平，以使员工对企业的贡献得到相应的报酬。在制定薪酬时，应通过岗位职责、工作业绩和绩效考评指标三个方面进行设计。其中，岗位职责包括该职位所承担的工作内容、标准及考核规则等；业绩内容包括工作任务完成情况、业绩考评结果以及管理理念与服务标准等；绩效考评指标则包括了服务质量、员工行为表现以及领导对员工工作绩效的评价等。

二、薪酬应符合企业薪酬体系设计和实际操作，也要考虑到员工个人利益。

比如，薪酬应向一线员工倾斜，让一线员工有足够的空间发展、成长。对于服务人员而言，其收入中来自服务支出的部分占比一般都很高。因此在编制薪酬时要把对个人利益影响最小和对公司利益影响最大分开来计算，设计出能够满足物业管理公司需求并实现共赢的结构合理且符合企业实际情况及行业发展趋势的薪酬体系。同时要对企业贡献大小有一定平衡。

三、要根据各岗位需要设置不同的工资标准和福利待遇。

如：保洁岗位，保洁人员每月的工资标准为800元。这样是不是对保安工作更加满意了呢？其实这是不一定的，由于保安岗位是直接与顾客接触的岗位，这就决定了对员工进行岗前培训要贯穿于日常工作中，而培训内容又主要围绕在服务知识技能方面来展开的。这就要求在员工培训中，既要突出企业的文化建设和价值导向培养，又要结合物业管理行业特点开展针对性较强的培训。只有做到了这两点，才能更好地满足各岗位员工服务的需要。

四、绩效考核应以工作完成为前提，以业务业绩为标准。

绩效考核要让员工自觉遵守规章制度和业务标准，并对员工的行为予以评价。如果有员工迟到、早退，或擅自离职等情况发生，就会产生负面的影响。绩效考核应以业务业绩为标准，业绩好就奖励工资，业绩差就罚工资。对员工作出了相应惩戒后，企业应积极帮助处理各种矛盾。物业管理企业应该对员工绩效结果进行有效评价。这不仅是对员工负责，更是对企业和员工负责。

五、要与工资收入分配制度相结合，建立相应的激励机制。

工资收入分配制度是指企业按照一定的标准将不同类型人员划分成若干等级，使不同等级之间的劳动者按照一定标准享受同等待遇。物业管理行业属于劳动密集型行业，如果实行工资收入分配制度存在不合理之处，势必会造成人力资源无法充分发挥。为此，物业管理企业必须采取有效措施，使工资收入分配制度更加合理。例如建立物业服务人员定期轮岗制度，通过轮岗制度使部分物业服务人员获得充分发展机会和空间，从而达到激发其积极性和主动性，提高职业发展潜力和幸福指数的目的。同时，可以在一定时期内给予一定补贴或奖励，以此调动物业服务人员工作的积极性。