物业的服务质量高低与其人力成本有很大关系，因此，在实际的业务中是以人工为主还是以设施为主来决定物业的服务质量高低？目前，市场上有一种观点认为：目前中国的物业管理行业应该从经营收入和人力成本来看，二者相差不大。实际上这是一个很大的误区，这里面既有企业在经营上所遇到的问题及面临的各种困难，也涉及到对专业人员招聘、培训等方面问题。因此我们可以从人力成本中获得一些启示。

1、合理的人员工资构成

合理的人员工资构成应当是企业内部员工之间薪酬待遇相差不大，行业之间薪酬待遇相差不大。特别是服务成本中最核心的工资，就应该按行业内最低标准来确定，否则一旦超出行业标准，企业就不能满足于现有水平。目前，各行业都在推行薪酬制度改革，如餐饮企业推出了按菜品价格来决定员工薪酬水平，但是，这样做是否合理，是否公平，都没有经过实践验证，在很大程度上降低了用人单位和员工在用人方面平等的权利，也使一些员工心存侥幸和偷懒心理而不愿付出应有的劳动来获得薪酬。因此应该通过制度设计解决这一问题，可以在一定程度上保证员工之间公平竞争而不是相互伤害；另外对那些实行计件工资制度的行业也应借鉴该做法。

2、人员的培训成本

对物业管理人员的培训与其服务水平有直接关系。比如服务人员是否能够胜任这份工作，主要取决于该岗位上是否有能够胜任的人。有的岗位只需要三个人就可以胜任，有的需要四个人，有的则需要六个人，那么，这些岗位都需要培训人员来胜任，这样才能达到专业化和职业化水平。同时，人员的培训成本也是企业在经营中比较关注的问题。对业务专业技术人员的培训成本一般占到总成本的15%-30%左右。但对管理人员和专业技术人员而言，培训所占比例就更大了。

3、员工工作状态的影响因素

由于员工是以自我为中心的，因此其工作状态也对物业管理行业的运营产生影响。在管理部门和运营部门之间的职责分工明确、互相配合、工作关系密切。这样可避免了发生由于管理者对员工的错误判断导致服务质量产生偏差。但在实际工作中，可能会因各部门利益不同、工作性质不同、服务要求不同等造成员工工作状态参差不齐，从而对企业运营及效益产生影响。因此，对于管理部门和物业企业来说，应以员工自身主观感受为出发点，合理安排岗位，从而提高物业管理质量。

4、薪酬结构与岗位设置

一般情况下，物业公司都会按照国家制定的薪酬标准来确定员工的薪酬，然而，实际情况是，物业公司内部因薪酬水平原因造成的矛盾日益突出，从而影响了公司业务目标的实现。物业公司由于服务性质所限，需要对人才进行一定的考核，包括学历和能力指标，从而有效地控制人才支出。对于岗位设置要合理，包括专业和非专业要求要相应地进行区分。如果企业采用“岗前培训”方法，那么员工需要接受上岗前的相关培训，而不是“上岗”后进行岗位知识培训；如果采取“岗中培训”方法，则可以要求员工提前学习相关知识和技能，以便及时与岗位匹配和补充新成员；如果采取“岗后培训”方法（即在员工上岗前先培训几天）不仅能避免用人单位“先入为主”思维的影响，而且也能避免上岗后出现“人岗不匹配”的现象。这样不但可以减少人力浪费和提高员工满意度，还可以保证了员工能真正成为优秀的员工。

5、人力资源问题处理分析

人力资源是企业发展的重要资源，随着市场经济的发展、社会老龄化程度的提高、劳动力的严重不足，以及劳动力价格的持续上涨，企业必须要优化人力资源结构。所以企业必须根据人力资源的实际状况，进行有效且科学地配置人力资源，使人力资源发挥出最大生产能力，提高企业整体经济效益。例如针对人力资源供应不足问题：物业公司往往对一线管理人员，特别是技术专业人员不够重视；为使所辖管理区域内员工保持较高整体素质，同时也需要通过加大人员培训力度和提高工资待遇等措施缓解人员短缺局面；为满足日益增长的市场需求，企业必须建立灵活的用人机制等措施对人力资源进行有效配置。因此物业行业迫切需要人才管理理论与方法体系进行有效结合。在人力问题处理过程中，必须综合考虑各项因素影响下对人力资源的使用、分配及重新配置。