管理成本中的人力成本比例，其实就是企业对员工的薪酬和福利的划分。很多人都认为薪酬应该高于劳动法，因为劳动法中规定了国家对员工的劳动保护和福利待遇，但是实际操作时，还是会遇到一些问题，因此在执行过程中有些员工对高薪酬不满。因此有很多企业就会用各种方式降低人力成本，比如裁员、降薪等等。但实际上是因为企业没有做到让每个员工都得到应有的薪酬。如果出现了人力工资低于其它成本比例的话，就会导致管理工作不到位。从而影响企业的盈利。为了解决这个问题我们来看一下人力成本比例多少才合理呢？让我们通过下面这些数据来看看吧！

1、岗位成本

岗位成本指管理者的人工成本与组织的生产、经营、管理活动有关的所有费用。与生产有关的费用包括生产所需资源费用、办公用品费用、人工费用等。这些费用在生产经营过程中产生。它包括固定资产折旧、无形资产摊销和营业费用（财务费用）。在财务费用中包括了采购费用、管理费用等在内。其中很多成本是间接的反映企业运行成本中工资及其他费用，如办公费、水电费、会议费（各种文娱、体育费）、职工福利费等占比较高。如果不按照规定比例进行支出，就会导致企业人力资源支出过多而经营不盈利，从而降低企业本身的利润。比如在我们深圳某房地产公司实行合同工资制，但是该公司的生产经营活动均属于劳动密集型，因此公司需要雇佣大量人员进行工作，并按劳动合同法规定缴纳五险一金；对需要长时间工或高危工作并需具有专业技术资格，必须通过国家专业技术资格考试证书等要求，故用人成本大一些。因此合理的岗位成本占人员工资比例应在20%以上；也就是大约每个员工每年需要承担一项以上的福利费用（包括社会保险、住房公积金等）同时对其员工进行工作绩效评价而确定。如果一个单位需要20名工人才能满足正常运转需要而支出，那么其岗位人力费用就是该企业全部生产经营、管理活动的成本总额=[基本工资（五险一金)+绩效工资+奖金]×100%×交费天数×1%。计算公式如下：工资=固定额福利-社会保险费（五险一金)=(应发+单位应发工资+各种税收)/(1+个人缴存比例）×2×100%=150000元（岗位成本占职工薪酬总额比例为13.6%~14.2%)比如下面这张表展示了一个物业管理公司每个月员工实际缴费金额，其中：岗位工资1250元，劳务报酬1680元×40%+奖金1680元共计35600元=156400元。如果需要人员超过20人所需费用较高的话，那么这部分支出就要增加10%左右了，最终也就是需要支付

2、薪金

薪酬应该高于劳动法，也就是不能低于企业的盈利水平。但是实际情况是：很多企业是有很多人想尽一切办法提高薪酬，因为这样会造成人员的流失。同时会降低企业的利润。为了避免这种情况的发生，人力成本比其它成本比例还要低也是合理的。在管理过程中，很多企业不愿意做高福利但是不能少！很多时候我们企业在进行薪酬调整时，会根据当地的实际情况进行调整。为了达到员工满意，也会通过一些措施来达到提高报酬，所以薪酬其实是很合理的，也会根据人力成本进行调整，所以当人力成本比社会平均薪资要高许多时，是合理的。因为如果用劳动法来进行规范企业薪酬的话，其实这个很容易实现。

3、津贴及福利

在员工正常工作的情况下，企业会根据不同岗位、不同的技术和管理经验向员工提供有吸引力的报酬。企业应尽可能地减少这方面支出。对员工福利方面最重要、最主要的是对员工收入、健康、保险、福利以及其他支出的估计。因此，工资占人力成本的比例取决于所有相关活动、产品和服务的绩效以及实际工作地点的选择。可以用薪资、福利或折扣来衡量。它将使员工感到被期望与他们在同一水平上并在他们所在城市有竞争优势并与其共同利益。在许多情况下，企业支付给管理人员更多金钱以使他们更有能力利用他们所拥有的技能和经验，从而在他们之间创造一种平衡。

4、其他资源

对员工的其他福利（如培训）包括工资、福利奖金、津贴和福利补贴。工资是指公司对员工所发放的工资待遇，在不同的岗位之间支付的薪酬、奖金、社会保险和福利。补贴等福利是对福利待遇的一种形式，通过工资发放标准和奖金发放标准，确定福利补贴范围和发放方式。在确定工资福利标准时，应考虑到一定程度上和个人承受能力，不能过高或者过低都会造成相应人员增加负担以及降低福利待遇。因此企业都应该根据企业的具体情况来确定福利工资数额和福利标准。我们以上海为例：根据薪酬水平与企业劳动强度、技术含量和生产规模等因素来确定一般情况下，企业为了提高劳动生产率必须在生产人员中增加一些非生产性劳动及提高劳动生产率的岗位，这类岗位在公司总体人力成本中占比在30%左右比较合理；如果要提高这个比例的话，就需要提高研发人员、技术人员以及管理人员等其他岗位的人员；这样才能更好地提高生产效率且降低生产成本。一般可以按照如下比例计算：人工成本占管理费用比例=技术人员工资×岗位人数×(1+40%)-劳动强度系数×50%+技术工时=员工工资×岗位系数/工资绩效比>0.20;其中岗位系数是在规定岗位上所实际工作时间和劳动强度系数；岗位系数=实际从事工作年限÷劳动时间×工作天数/(1-工作年限）在相应工作年限和平均强度之间；上述人员总薪酬之和不得超过岗位平均工资水平；如果低于上述标准的话，那么员工薪酬就会低于市场平均水平，影响企业业绩及利润发展。因此合理配置人力资源成本主要包括薪酬、社会保险费用、福利费、社会保险补贴以及绩效工资等等。其中以薪酬待遇标准作为控制人力成本最有效的手段，其实是一种非常好的方式.而且如果薪酬比较合理，则能在一定程度上降低企业因为人力成本过高而造成公司经营业绩下降甚至亏损的可能性，因此作为企业要合理安排管理部门合理制定企业人力成本结构规划！企业为员工提供福利待遇以保证员工按时足额的享受工资待遇和福利等。所以薪酬应该高于

5、工作地点成本和劳动法补贴

如果一个企业要发展，那么员工必须要有一个工作地点，这个工作地点的成本可能会更高。如果选择新的办公地点或者是租用员工公寓的话，那么这些成本将远远超过一般企业所承担的劳动比例。而且因为这部分经济损失往往会导致员工对公司满意度低。所以就需要采取一些措施来弥补这部分成本。而劳动法补贴就是企业对员工的经济补偿的一种方式。我们在计算工资时可以把劳动者分为两类：一种是非全日制用工、第二类为有固定劳动时间内的工作（非全日制就业）等劳动时间的员工，按月计薪工资折算公式计算出；另一种则完全按照计件工资标准计发，也就是按照劳动者一个月在本单位工作所得计算，根据工作量来支付。这种方式一般适用于季节性的企业或者是大型企业。所以要根据实际情况合理制定薪资标准，而且要有法律依据。同时要考虑职工收入过低或者是太低都会影响到企业经营效益。